接踵而來的裁員消息不禁讓很多人驚呼：互聯網資本寒冬真的要來了！

其實從企業角度來看，裁員是件十分正常的事情！對于企業來說，裁員往往是減少人員冗余，降低人力成本最直接有效的辦法。

然而對于公司裁員，HR的內心只能用一萬頭白龍馬呼嘯而過來形容了！因為職業的特殊性，無論是對于被裁者還是裁人方的HR，裁員都不是一件受歡迎的事，職場人可能會面臨著職業生涯斷層的風險，企業則必須應對接下來可能到來的員工士氣低迷的問題。

作為HR，如果您的企業真的需要裁員，而您又恰好是裁員的執行者，作為員工眼中又恨又怕的“行刑人”，您應該做什么呢？

裁員前：信息公開

首先，在裁員前的信息公開十分有必要。HR通過正規渠道告訴員工企業為什么要裁員，并告知其公司調整的具體細節，不僅能讓員工有充分的心理準備，更能贏得對方的理解。

裁員做法：分批裁員

具體到裁員環節，最好的做法是分批裁員。這樣不光可以緩解群體事件發生的概率，還可以給員工留有一定的心理緩沖期，給他們充足的時間交接工作。在分批裁員的過程中，應該先處理比較具有就業競爭力的員工，而那些個性強比較難說話的員工放在后面處理。

裁員結束：穩定軍心與善后

裁員結束之后，HR一方面要注意安撫剩下員工的軍心，人心不穩，效率不高。建議多做點團建，從個人關懷，親情牌，鼓勵參與感上面入手。還要做好對內公關，一定要懂得如何公關宣傳，占領輿論主導地位。一旦一個人要走，一個人說公司不好，形成輿論擴散后，會對其他員工造成不好影響。萬一將裁員潮演變成辭職潮，就只有哭了！

另一方面也要加強和被裁員工的聯系，意在告訴他們其實公司沒有忘記他們，如果有可能，在不久的將來，企業也會對他敞開大門，歡迎他們歸來。

最后，裁員還有很多善后工作要做。比如說為了避免勞動爭議會看一看整個過程中有哪些法律需要遵守，會有哪些風險，員工有什么不滿等等，避免潛在的爭議，避免為公司帶來潛在的風險。

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