是否錄用有過犯罪記錄的人員的問題，其實就是企業對人的動態管理的問題。

過去表現好的人，將來一定不會犯錯？

。當企業進化到一定階段后，她不僅僅是在用人，還是在育人，不拘一格用人才，能夠把“不好”的人用好了，才是真正的本事。

人之初，性本善。沒有哪個人犯罪是天生的，都是后天的環境的影響。談到犯罪的原因，大致可以分為“主觀故意”和“過失”。

過失犯罪的人，通常不具備“惡意”，而是因為疏忽大意導致了惡性的結果，比如：交通事故、生產事故等等，這樣的人后期獲得好的機會，他們會更加珍惜。

犯罪是一個事件，既然導致犯罪的原因很多，我們更應當用實事求是的精神來對待有犯罪記錄的人員。相信“好馬不吃回頭草”、”浪子回頭金不換“。作為人力資源管理人員，更應當將崗位管理細化，能夠規范到，哪些崗位可以用有犯罪記錄的人員，哪些崗位不可能用有犯罪記錄的人員。就像當年福特汽車一樣，他們可以細化到哪些崗位可以用只有一只手的人，哪些崗位可以用沒有手的人。這才是人力資源管理人員更應當做的事情，而不是簡單的去判斷要不要用或者一刀切。

第一，明確告之對方，你們的制度或者文化要求，是否能夠接納有犯罪記錄的人，或者哪些崗位可以接納。像財務、安保類敏感崗位，建議慎重。

第三，面試后，初步認為可以錄用的，可以跟當地的派出所聯系，了解該人員出獄后的情況以及聽取司法部門建議。

首先，根據公司的制度或者其它規定，判斷是否可以繼續使用該人員。如果因為公司沒有相關的管理要求，自然不用多說；如果有的，需要立即進行調整。

再次，根據該人員進入公司后的工作表現，來判斷是否繼續在該崗位工作，還是做調整。可以繼續錄用的，一定要表明公司的立場，希望對方能夠用佳績來證明自己。

第五，個人的過往經歷，屬于個人隱私，一定要做好保密工作。

<span "="" .="font-family: " ";"="" style="margin: 0px; padding: 0px;">總之，做人力資源管理的人，要做到“居中守正”、”實事求是“，用科學的態度來對待管理的問題，用藝術的手法來調整人的問題。