在人們的心目當中，人力資源部只是“制定和發布文件的部門”、“捍衛規章制度的衛道士”或“打雜的部門”，甚至有的還被認為是企業老板的“線人”，“傳話筒”，扮演了不光彩的角色。雖然，人力資源總監每天都在制定規章制度和工作職責，但自己的職責卻弄不清楚。“欲改變世界先改造自己”，人力資源總監欲獲得“新生”首先應明晰扮演的角色，為自己在企業中正確的定位。

　　首先，要一改往日人事部的簡單的事務性管理，不能一味的灌輸制度，強調統一的文化。既要為老板發聲，也要為員工代言。今天，出色的人力資源總監必須有良好的溝通能力和EQ，不但要了解員工對企業的滿意度狀況，更要在保障戰略決策的前提下保障員工的基本權利。比如案例中的工資結算方式，如果一味依賴人工計算難免紕漏，采用科學的管理系統則會通過計算功能、統計分析功能使薪資明細一目了然，不僅能節約時間提高工作效率，更能盡可能的避免勞資糾紛。

　　其次，人力資源總監應努力使自己成為行政管理的專家，致力于研究如何將企業的各項行政工作做得更有效益，充分應用各種新的管理工具使自己從事務性工作中脫身出來，去從事專業性工作的研究，在自身的業務范圍內，提高效益或增值。而這些，無疑可以通過新型的IT管理軟件來實現，將檔案管理、薪資結算、考勤管理等這些常規的事務性工作通過管理工具系統化的處理，不僅是工作方式的創新，也為HR抽身去做更專業的工作提供了充裕的時間。久而久之，人力資源管理者能科學嚴謹的“選育用留”人才，勢必能促使企業管理的良性發展。

　　最后，人力資源總監應該不斷提升自己的綜合能力，學習戰略性地思考問題。要想人力資源部門達到“戰略合作伙伴”的角色，除卻提升工作效率，加強專業技能之外，還要促進對企業經營的了解，對公司整體業務推動的思考。而不能像從前做人事工作的思維，安于現狀。事實證明，人力資源工作之所以不能被企業和社會認可，往往是由于自身缺少足夠的上進心，思維習慣往往不能脫離固有的模式。因而，人力資源管理者想上升為企業戰略伙伴位置，HR需要更多地從事人力資源管理的核心業務，比如建立高效團隊精神的隊伍、績效文化等。學會授權，懂得時間管理，將自身業務中非核心業務部分轉嫁出去，使自己有更多的精力學習、研究核心業務。了解公司經營狀況和業務需求，根據需求提供人才儲備和資源，為促進公司發展提供人力支撐。

　　眼下，人力資源部門的根本任務就是用最少的人力投入來實現組織上的目標，轉變成一個能創造價值的部門。作為中小企業的管理者，都必須內外兼修，以戰略、超前的眼光認識看待自身的定位，“戰略”地使自己從認識角色開始到轉變、勝任角色，才能真正脫離煩惱的陰影。