搭建職業發展路徑

　　要搭建職業發展路徑，首先要對公司現有的崗位進行盤點，將相似崗位歸納合并在一起，形成不同的崗位族群和序列，繪制崗位圖譜。

　　劃分崗位族群主要有兩種方法：第一種是價值鏈分析法，即按照企業業務之間的相互關系，形成有機聯系的鏈條。如企業可按照研發、采購、制造、銷售和售后服務形成不同的崗位族群。第二種方法是根據各個崗位的職位特征合并族群，如人力資源可以是一個族群，其中的學習發展、薪酬福利、招聘、員工關系等形成不同的序列。

　　其次，在序列內部分成多種不同的層級，具體分級可按照族群和序列所擁有的員工數量等來確定，最終設計崗位路徑。崗位路徑的關鍵是形成專業/技術路徑。

　　從目前來看，大多數企業的管理序列比較完備，均由“員工—主管—經理—總監—總經理”組成。但是，由于這些崗位人員需求有限，所以多數人沒有機會晉升到總經理崗位。因此，在崗位路徑圖設計出來以后，除了現有的管理序列，可讓員工選擇技術族群內的管理序列或技術族群內的專業序列。前者指見習/助理工程師—工程師—高級工程師—總工程師—首席技術官，后者指見習/助理工程師—工程師—高級工程師—資深工程師—首席工程師序列。這樣，員工就能夠根據自己的興趣和特長，選擇職業發展路徑。

　　編制能力模型和認證條件

　　能力模型顯示了不同層級在知識、技能等方面的要求。能力模型一般包括領導力、序列專業能力、族群通用能力和員工核心能力四大內容。其中，領導力主要適用于管理人才和高潛力人才；專業能力分為專業知識和專業技能兩個方面的內容，反映了不同層級對技能和知識的要求，與崗位族群、序列和工作角色直接相關；族群通用能力是該族群所應具備的軟能力，例如溝通協調、項目管理、團隊合作等，具備這些能力，員工才能獲得進一步的發展，為組織的發展發揮更大的作用和影響力；員工核心能力則適用于公司所有員工，反映企業核心價值觀。

　　另外，每項能力又可分成不同的層次。例如，企業可將每項能力劃分為指導下應用、獨立應用、熟練應用和精通/權威四層。層次不同，能力的表現各不相同。

　　在編制了能力模型后，以能力為核心，設置認證條件。對職業路徑的各個層級，企業可以從能力、經驗、專業成就、對內回報和績效貢獻等方面，針對不同的層級設置不同的認證條件。員工可以對照這些條件，發現差距，有針對性地提高。

　　除此以外，企業也可以考核員工其他方面的能力作認證。如員工的工作經驗和項目成果、專業成就、對內回報等。其中，項目成果可以從員工獲得的專利、行業標準、大學合作、出版物/文獻等方面來衡量；對內回報則是指員工將自己的專業知識和技能在公司內部進行分享，指導/績效貢獻。" data-scaytid="31">帶徒弟、輔導同事等的績效貢獻。

　　企業可以根據實際需要和崗位族群等具體情況設置認證條件，并隨時進行調整。例如，對各級銷售人員來說，雖然無法考查專利、行業標準等“專業成就”方面的能力，但可以考核他們對銷售流程的改善、銷售模式的創新等。

　　企業建立職業發展體系的主要目的是為了讓員工在組織內部實現職業發展，因此，針對不同的認證條件和要求，企業要提供發展方法，方便員工找到差距，找到學習提高的途徑，從而彌補差距。

　　職業認證 實現良性循環

　　要實現職業發展的良性循環，職業認證是最重要的一步。企業一般可從組織、標準和流程三個方面來分析認證，確保認證評估的公平性。

　　首先，在認證的組織上，由項目管理辦公室負責認證工作的統籌和安排，制定規則，確保公平。認證的層級不同，認證的機構和組成人員也會不同。層級高的，需要組成認證委員會。認證委員會成員多來自外單位，甚至是行業專家。層級低的，可以由本部門負責組建認證小組，由經理和資深員工擔任評委。

　　其次，在考慮認證標準時，要參考能力模型中規定的認證條件。認證委員會和認證小組需要熟悉評估標準，并對評估意見達成統一。

　　第三，完善認證流程。這包括認證準備、認證啟動、申訴和復核幾個方面。整個認證流程的設計以實用、便于操作為準，以保證公平和效率。

　　認證結束后，企業要將結果向員工及其直接主管進行反饋，并對順利通過認證員工的薪酬福利、對內職位或者崗位進行調整。未能通過認證的，則要說明理由，指出存在的差距，提出發展建議。

　　目前，多數企業已有崗位描述、能力模型、職業規劃和培訓體系，但是，由于各個體系相互獨立，未能實現員工職業發展的良性循環。因此，搭建職業生涯發展路徑，編制能力和認證條件，建立評估和認證的管理機制和流程，將有助于企業建立體系化的職業發展路徑，發揮培訓的戰略作用。