人力資源管理專業工作者不管是不是科班出身，都顯得比較專業，都能夠大談特談四個支柱、四大機制、六大系統以及薪酬設計和績效管理，而且絕大部分的人力資源管理者都是外科專家。如果老板對人力資源管理沒有獨到的、深刻的認識與理解，那么就只能隨著專家去管理了。外科專家往往不能從本質解決問題，這是很多老板很頭疼的事情。外科專家要做成內科專家就很不容易，那需要一定的功底和對人性的感悟。但是，即使是內科專家，也不一定能真正幫助到企業，因為人力資源專家總是喜歡從所謂專業的角度去管理人力資源，這是問題的根源。

一般說來，人力資源管理者都會有一套模式，無論是外科模式還是內科模式，都是用這種自己認識最深刻的模式去“管理”人力資源。也就是說，企業各個部門的所有人員都要按照這種模式去適應或者接受“被管理”，這樣就產生了問題。無論是大企業還是小企業，員工總是參差不齊的，有的是專業技術人員，有的是市場銷售人員，有的是事務管理人員，有的是實際操作人員，不同的人群有不同的特質，有不同的語言，有不同的心理需求，也只有存在不同才能分別滿足不同事業的需要。現在是，無論對什么人，人力資源工作者都是用一種模式去管理，相當于就只懂得一種語言去與別人溝通。顯然，同一種語言不是所有人都能夠聽懂的，同理，同一個管理模式也不會同時讓所有的人適應。

中式大陸的管理的核心就是安人安心，要想員工發揮主觀能動性，就必須讓他們開心起來，管者就要使用不同的語言和方式去溝通。對于同樣的東西，遇到農民就用農民能聽懂的語言和方式，遇到司機群體就用司機的語言和模式，遇到知識分子就用知識分子的語言和模式，這樣的管理才能真正達成效果。所以，人力資源管理不是用模式去套別人，而是應該想盡千方百計去滿足不同的人群，形象地說，就是去為他們服務，讓他們愉悅起來，讓不同的人聞不同的道，當然道的本質是一樣的。

作為老板，就要對人力資源工作者提出一個“服務”的概念與要求，絕對不能因為他們是專家，就用模式去套群體，而要區別群體的特質，想出辦法來對他們打造量身定做的服務，這就是真正的人力資源管理。

事實上，一個本事高超的人力資源管理專家如果能對高科技企業的知識分子管理得井井有條、服服帖貼，但未必能對一個鍋爐班的員工管理得好，未必能對一個出租車公司的員工管理得好，未必能對一個建筑工地的員工管理得好，問題是，一個大型的綜合管理公司，就是同時具有這樣一些員工，你又該如何去管理呢？是完全同樣的道理。原則就是“人鬼分清”，也就是我們俗話說的見人說人話、見鬼說鬼話，但絕對不是欺騙，而是要轉換成對象能聽得懂的語言和模式去與他們溝通，目的就是激發他們的工作熱情，為企業創造價值。這樣理解，就不會有人力資源專家再固執己見了，一切以結果來衡量。

除此之外，老板對人力資源管理工作者還要有更高的要求，即要求他們的管理要以市場為導向。以上所講是一種內部市場的概念，把所有的員工都當成自己的客戶，去幫助他們，服務他們，先處理好他們的心情，然后讓做出好的事情，出業績，這是一個方面。另外一個方面，管理者還要真正去研究市場、理解市場，以至于能打造出有利于出擊市場的管理機制，讓所有的人都基于市場思考問題，而不是基于內部管理在浪費時間。從這個角度來說，管理都顯得多余，幫助大家出思想，為大家做好服務，就成了人力資源工作者唯一的工作重任，企業就真正能夠做到所有人都為市場奉獻，而不是在背著企業管理管理的枷鎖去艱難地匍匐前進了。

其實，管理是技術更是藝術，純粹的管理是沒有價值的，是一種懶惰的管控行為，只能抑制員工去創造和發揮自己的主觀能動性，只有將管理轉化為服務，對員工服務，為市場服務，寓管理于無形，才是管理的真正訴求與境界。人力資源管理作為企業管理的基礎，更應該從根本上就做到如此。否則，所有的管理都是負面的拖累、企業的成本。