人是企業的主體，人是管理的主體，人力資源是企業的最大資源，人力資源和人力資源管理是企業管理的核心，這是因為：當今世界正邁向一個嶄新的知識經濟時代，知識已成為我們經濟社會的第一驅動力，科學技術已成為第一生產力，而人是知識與技術的唯一載體。人在生產過程中的作用越來越重要，企業的變革、發展、生存愈來愈依賴于企業的人力資源要素，人力資本在企業資本中的主體地位日益顯著。

　　企業管理理論的發展史，是一部“人學”史，它從人的潛能、工作效率、心理、行為、需求、價值觀、體能、個體、創造性、適應性、人際關系對人進行全方位的研究。然而，我們發現，雖然我們對人的研究和了解作出了巨大努力，但我們對人的了解和研究就象我們對宇宙的了解與研究一樣，還有許多盲點和空白。人力資源和人力資本在企業里是如何發生作用的？其作用的方式有何特征？人的心理與生理周期在人的活動中起著什么樣的作用？如何作用？為什么有的人對任何激勵都無動于衷？為什么一個人對企業的貢獻和個人的發展呈起伏跳躍狀態？為什么有的人僅換了一個工作環境或崗位或單位，時日也許只相差幾天或幾個月，其行為表現便判若兩人？對于這些問題，我們的管理學常常更加注重從管理主體、管理規則、方法和制度的角度進行研究而忽視了對管理客體的研究；我們的管理者則常常把管理藝術視為音樂指揮棒一般，按部就班地指揮千變萬化又千姿百態的管理對象，或囿于某些管理原則，把管理方法硬套在管理對象頭上。

　　結果，我們的管理一方面降低了管理的有效性，另一方面增加了管理成本。

　　各類企業管理學理論，幾乎都存在一個假設前提，那就是企業里的一個員工在其整個職業生涯中，其心理、生理、貢獻、態度是不變的；管理的原則、方式、人力資本的投資、激勵的手段在職業生涯中是通用的。實踐證明，這種假設可能實際上已經造成管理的盲目性。因為任何一個員工在其職業發展中的不同階段，他的心理、生理、貢獻、態度有著重大的差異。當然有些管理理論也看到了這種差異，但又未探討這種差異是如何形成、如何變化的，實際仍然難以避免盲目的管理。

　　管理的第一大任務，應該是運用各種手段，提高每一個員工的積極性、創造性，挖掘他們的潛能，提高他們的工作效率，同時使每個人在職業上都能得到良好的進步、發展和自我實現的機會。要達到這個目標就必須了解員工的動機、需求、自我目標，要了解員工的思想、感情、心理、生理的變化規律，要了解影響員工工作熱情、積極性、創造性等各類因素——特別是內動力。而其中的基本原則是承認和尊重員工的選擇、需求、自我實現、自我設計和自我目標。然而，在我國的企業管理中，長期對員工個人的需求、自我實現、自我設計、個人目標持否定態度的，甚至認為這是個人的不健康行為。將企業目標與個人目標完全對立起來，將個人行為與企業行為完全對立起來，其目的是期盼員工“大公無私”，全身心投入企業活動之中。 雖然近些年來，一些企業的管理者也意識到“人性”管理的重要性，提出要尊重員工的自我完善行為，并認為這種行為對企業是極其有利的，但許多人一涉及員工心理、行為、個人需求等問題，又一片茫然，或持否定態度。這種違反人的基本特性、違反人的行為規律的管理，一方面使許多員工喪失了自我和自我意識，另一方面也使許多員工喪失了行為目標和行為的內驅動力。

　　結果我們的管理，有時反成了企業發展的桎梏。

　　管理哲學強調：管理主體的行為應建立在對管理客體的了解與把握的基礎之上，對管理客體了解得越深越透，管理就越有效。馬克思說：“對象如何對他說來成為他的對象，這取決于對象的性質以及與之相適應的本質力量的性質” ［1］。管理客體的規律需要主體去認識，只有當管理主體正確地把握了管理對象，他才能對管理對象施加管理。如果對管理對象的行為規律茫然無知，那么管理行為只能是一種盲目的力量。

　　通過對企業員工職業發展心理與行為規律的研究，探討人力資源個體職業發展軌跡或者員工職業生涯的發展規律，探討員工在職業發展中，其心理、生理、貢獻等等方面的變化規律，進而對企業人力資源的配置、流動及人力資源開發，對人力資本投資及其投資風險、時機、對象，對企業員工的激勵及其激勵方式、手段、時機等一系列人力資源管理問題進行微觀的探討。從而為企業人力資源管理尋找一種新的理論和實踐的依據和范式，為現代企業人力資源和人力資本管理更有預見性和針對性提供某種理論支持。