人力資源的效益最大化在高科技企業尤為重要，本文以高科技企業為例，探討職涯規劃構建思路，希望通過職涯系統的建設幫助員工做好職業規劃，最大限度發揮員工的創造力，讓員工個人的發展和成長與企業的需求更好地匹配，企業得以長足地發展。

　　一、職涯規劃管理機制簡介

　　職涯規劃，全稱職業生涯規劃，既包括個體生涯規劃，也包括企業對員工進行的職業規劃管理體系。從員工個人的角度來講，就是將個人發展與組織發展相結合，對決定個人職業發展的主客觀因素進行分析、總結和測評，對成長的每一步驟制定出基本措施，使個人事業順利發展，并獲得最大限度成功的過程。從企業的角度來講，是對員工的獨特需求和能力做出判斷分析，然后編制相應的工作和培訓的行動計劃。良好的職業生涯管理體系可以充分發揮員工的潛能，給員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。

　　二、研究背景

　　1.人崗配置粗放，配置效率不高。俗話說“一個蘿卜一個坑”，但企業管理者經常發生這樣的困惑：“坑”找不到合適的“蘿卜”，即崗位任職資格不清：“蘿卜”不知道適合什么樣的“坑”，當員工出現職業困惑時，也不能給予恰當的指引。

　　2.企業員工基礎管理缺失。企業還普遍存在職位的分類相對粗獷，分類不精細；職位晉升通道缺乏有效的評估保障機制；培訓針對性不強；員工績效溝通缺乏正確目標指導；員工職業生涯規劃難以進行、專業人才的查詢配置效率較低等。這些現實的需求推動著我們對員工的職業生涯規劃做更進一步的研究。

　　三、員工職業生涯規劃體系建設路線

　　企業實施員工職涯規劃，建設思路和行動策略可分為建設、實施、應用三個階段。

　　1.建設階段——梳理職位，建立勝任力模型，定義職位任職資格。建設階段，首先進行職位梳理，確定職位族統一的職位分類標準和層次結構，為基于職位的管理提供可能；在職位梳理的基礎上進行專業技能的確定，進行統一分類，并設定級別；最后對職位進行定義，明確各職位的任職資格，包括職責、KPI、專業技能要求等。這個階段也可稱為建通道、筑平臺和完善數據庫階段。具體來說，要根據企業實際情況確定統一的職位分類標準和層次結構；完成職系職位列表、分類標準及晉升通道設計，并形成標準進行發布。一般來說基層人數很多，分工也很細，職位設置相對較細；到了較高級別，人數相對較少，也強調專業的寬度，職位劃分有所減少。高一級職位常常要求低一級職位有橫向經驗積累，橫向越相鄰的職位，互動性越好。

　　2.實施階段——勝任力測評，實現人崗匹配。實施階段主要是對現有員工進行專業技能狀況測評，形成員工專業技能狀況檔案。需要建立在完成職系各類職位相關的勝任力模型的基礎上，主要包括專業技能要求、基本素質要求和領導力要求三個方面。因職位不同要求會有差異，每個職位都包含了對相關勝任力級別的基本要求。每種具體的勝任力又細分為多個級別，判斷某個員工在某種勝任力上到底達到哪個級別，就看他是否已經滿足了該級別的所有評價要素。根據新的職位名稱進行人崗初步匹配后，完成在職員工的任職資格測評，為行政線、項目線、產品線的管理提供必備的人才庫及人才配置情況的查詢功能。各單位可以根據測評的結果了解員工當前的勝任情況，使管理層對現有的人力資源情況有比較清晰、系統地了解。

　　3.應用階段——實現規劃，支撐人員選聘甄選、培訓培養等各項應用。應用階段需要結合勝任力模型分析員工的勝任狀況，對有差距的員工根據項目需求針對性地開展培訓培養工作；找到員工勝任力差距點后，管理者可對其下屬進行針對性的溝通和培訓。在招聘甄選工作上也可運用該模型，不僅可以提升企業的招聘質量，也可以更加合理地確定招聘人才缺口。

　　為實現資源共享，有效推進工作，可建立員工技能狀況數據庫，實現人才的信息統一管理。分析員工數據庫的現有資源，配置新的人才需求，更好地做好人力資源計劃。在勝任力模型基礎上，將職位資格認證與日�？冃Э己讼嘟Y合，建立操作性強的績效考核、溝通機制以及相應的激勵政策系統，兩者相輔相成，確保崗位能力的最大發揮，提升企業效率。最終使薪酬與職位掛鉤，成功地規劃好員工的職業生涯。

　　四、E化系統有效支撐

　　員工職涯規劃是企業一次全面系統的對職位、技能及員工職業發展通道進行梳理的過程，支撐員工職業生涯規劃建設和公司對員工職業生涯管理。如果完全手工操作，工作量很大，容易出錯，且不利于資源共享。為提升管理效率，支撐職涯規劃資源管理能力，企業可開發“職業生涯管理庫”并將其E化，將勝任資質分類、勝任資質等級、評價要素設置、職位說明書、部門任職情況等關鍵信息納入其中進行管理。

　　職業生涯管理庫，是一個對人力資源信息的存儲、更新以及追蹤的系統，可以用來監測員工的背景、培訓、經驗和技能等。這個系統必須不斷更新、維護和升級，根據不同的時間段、不同項目背景的要求，對勝任力要求進行更新并及時維護，同時要容易獲得（制成表格的形式），并且隨時可用。其基本功能應包括：各種勝任力的配置、職位描述的配置、評價要素的配置、對員工的評價要素的達成情況的記錄、對員工的項目經歷的記錄、員工職業發展規劃等。

　　五、職涯建設的意義闡述

　　1.對企業的貢獻。職涯建設能系統梳理員工能力的信息，實現公司需求與個人能力的匹配，有助于增長員工技能、人盡其用；企業關注、支持員工發展，讓員工不斷看到自己的成長，能激勵員工士氣、提高員工滿意度；通過任職資格管理，S型成長要求，引導員工合理流動。

　　2.對管理干部的受益。職涯建設可以幫助管理者與員工在績效方面的溝通，幫助管理者做出增員、裁員的決策，并提供晉升、降級、輪崗等決策的理論依據，協助管理者為員工提供職業發展的咨詢和引導。

　　3.對員工的回報。對員工而言，了解個人的優缺點以及職業整合需求，以便更好地了解個人在企業內發展的可能性和未來的機會；讓員工學習有利于開展工作的新技能，并提供更廣泛的未來選擇，增加了晉升更高職位的機會，提升個人的成就感。

　　4.對人力資源管理的促進。通過職涯的建設，整合了人力資源活動，將廣泛的人力資源活動聯為一體，員工加深對人力資源管理的了解和相關政策的理解，也能獲得管理層的參與和共同承擔責任。

　　六、探索與拓展研究成果應用

　　目前職涯體系建設的成果已在一些企業的人員招聘和配置系統、職稱管理系統、培訓開發系統等方面有了一定的運用。如何更有效地推動研發管理更上一個臺階，怎樣系統地結合測評結果進行管理和應用，需要我們合理應用和積極探索。

　　從長期應用來看，需要將職涯規劃和項目管理系統、資源管理系統、績效管理系統、薪酬管理系統等做更好地結合，讓職涯體系發揮更大的作用，以支撐各項企業管理、HR管理等更廣泛領域的應用。