左右徘徊型——東瞻西顧，舉步不前，總是“不知路在何方”。

　　吃力不討好型——有決心與毅力卻收效甚微，越干一行越難愛上一行。

　　大小通吃型——想事事做精、做透卻往往無一精通，成不了大器。

　　如何治愈這種職業發展病癥呢？先來看看GPS導航儀的作用，GPS導航儀總能告訴我們，哪條路是通往目的地的最高效路徑。如果我們人生路上也有GPS導航儀，能清楚地告訴我們目前在哪里，離目標地還有多遠，如何才能到達目標地，是不是就不會迷失方向了呢？是不是就可以快捷地找到自己職業發展的最佳路徑呢？

　　基于勝任素質的職業發展規劃如同GPS導航儀一般，指引著人們快速發現自己的勝任素質優勢，并根據自己的優勢選擇合適的職業，并在職業發展的每個階段有針對性地提升自己，從而實現職業目的，實現自我價值。

　　基于勝任素質的職業發展規劃主要包括三個步驟（見圖表1）。

　　GPS導航儀總能清晰地告訴駕駛者當前所在的位置。而人才導航儀（基于勝任素質的職業發展規劃）則也能清晰地告訴每個員工其目前的勝任素質處于何種水平，在人生道路上處于何種位置？

　　美國社會心理學家麥克利蘭和他的研究小組通過大量的觀察研究，共提煉形成了21項通用勝任素質要素，構成了勝任素質辭典的基本內容。這21項勝任素質要素概括了人們在日常生活和行為中所表現出來的知識與技能、社會角色、自我概念、特質和動機等特點，形成了企業任職者的勝任素質模型。這21項勝任素質要素能夠解釋每個領域工作中80%~98％的行為及其結果（見圖表2）。

　　在企業實際工作中，每個企業應根據企業自身特征與所處行業特點，以及所處發展階段、資源掌握的成熟度、市場情況等外部條件，優化組合或重新建立符合本企業個性化需要的勝任素質模型。

　　勝任素質模型確定后，條件允許的企業會開發對應的測評工具幫員工自我了解。在沒有專業測評工具的情況下，員工仍可對照各項勝任素質的解釋（行為描述）對自身的勝任素質進行評估，也可以請家人、朋友、同事、客戶、專業測評師或其他熟悉的人進行自我評估。

　　通過評估統計，了解員工在哪些勝任素質方面具備優勢，哪些勝任素質表現較弱。通常來講，能發揮個人的優勢，做與優勢素質相符的工作，自然勝任度更高，業績更好，滿意度也更高。

　　目標：要去哪里

　　如何發現與員工優勢素質相符的工作呢？這又要回到各職位序列的勝任素質模型上。在企業的每個職位序列都有對應的勝任素質要求，將個人水平與目標崗位的要求進行比較與匹配，就可以發現個人未來的適合發展方向。以麥克利蘭的勝任素質要素提煉的勝任素質模型為例，分別展示了管理序列、營銷序列、技術序列的勝任素質要求。其中，每個職位序列都有不同的勝任素質要求，不同的權重。（見圖表3）。

　　將評估后個人所具備的實際勝任素質水平與各職位序列的勝任素質要求比較、分析，不難找到適合個人發展的職業路線。

　　以小王為例，小王勝任素質評價得分分別對照職位序列崗位要求，就可以計算出小王的崗位吻合度。顯然小王從事管理序列崗位的崗位吻合度達到70.6%，遠高于營銷序列的50.8%，所以小王最好選擇管理序列的崗位。在實際工作中，不同的崗位有不同的要求，依此計算很容易發現每位員工適合的崗位（見圖表4）。

　　路徑：如何發展

　　確定了職業目標后，還要確定目前的勝任素質水平與目標崗位勝任素質要求的差距（匹配度分析），從而設計有針對性的行動學習計劃，幫助員工提升勝任素質，實現個人發展期望。

　　仍以小王為例，雖然他與管理序列崗位較為吻合，但在沖擊與影響力、成就導向、團隊合作精神、分析式思考等方面仍有差距。企業應據此制定相應的發展計劃，提升這些勝任素質（見圖表5）。

　　同時，當小王確定往管理序列崗位發展后，就可以對照管理序列崗位的學習路徑圖（見圖表6），清楚地知道他在能力發展的各個階段應該學習什么內容，努力的方向和目標是什么，如何獲得或改進與工作有關的勝任素質。

　　一言以蔽之，利用勝任素質做職業發展規劃時，就如同有了GPS導航儀一般，不僅能清晰定位員工目前的能力水平，也能清晰顯示員工的職業目標與發展路徑。同時，也在一定程度上避免了一些員工在得過且過中虛度年華。