如果將企業的發展期分為：A.創業生存期、B.擴張發展期、C.成熟穩定期、D.危機調整期，如何識別這四個時期的不同特征？不同時期的企業，HR又該如何做？

　　A、創業生存期的企業狀態是怎樣的呢？

　　外部威脅：訂單不穩、主流客戶不明，原因市場定位不清，有單就做，有飯吃就行

　　內部特征：人心不穩、流失頻繁。原因訂單不穩，團隊成員對未來的希望，持懷疑態度

　　HR的狀態：招聘頻繁、糾紛頻繁，企業的利潤空間稀薄，人力成本控制成為主要手段，導致勞資矛盾頻發

　　方略：這個階段即期利益成為團隊成員關注的焦點。因此HR可以尋找的平衡點就是業績與獎金掛鉤。在選育用留四個方面的重點分別為：

　　1）選人：必須有經驗（不能招生手）

　　2）育人：重在情感（從入職培訓到任職管理過程強調情感，用情感人）

　　3）用人：重在成就感（注重人員好的表現，多給成就感）

　　4）留人：重在收益（千萬不能在現金收益上克扣）

　　B、擴張發展期的企業狀態是怎樣的呢？

　　外部機會：市場份額增加、行業知名度上升，原因擁有主流客戶群體，業務越發趨向穩定。

　　內部特征：隊伍快速擴充、多元價值觀沖突，新入職人員在沒有團隊規則引導下各執己見。

　　HR的狀態：招聘繁忙、培訓繁忙。

　　方略：這個階段是企業最能吸引人才的時機，因為人才從擴張中的企業前景幻想到自己的成長空間和職業機會，而職業機會背后所隱含的就是相匹配的收益，因此，此階段的職業機會與隱含的收益增長成為關注焦點。HR可以尋找的平衡點就是構建晉級晉升通道的規則和滿足晉級晉升條件的政策和制度。并且即時給予兌現。在選育用留四個方面的重點分別為：

　　1）選人：多層級水平人才 并存（該時期的人才結構比較適合在30%的能手，30%熟手，40%生手）

　　2）育人：重在技能培訓+經驗轉化

　　3）用人：重在業績+效率

　　4）留人：重在機會+隱含收益

　　C、成熟穩定期的企業狀態是怎樣的呢？

　　外部機會：行業地位在上升、邊緣業務產生，原因是戰略方向越發清晰，發展定位十分準確

　　內部特征：職能領域細分化，各領域專業化程度要求高，跨領域的溝通成本增高

　　HR的狀態：忙于HR體系構建、忙于HR政策和制度的修訂，原因組織對于繼任者的管理體系越發關注，專業化的人才需求逐漸增大。

　　方略：這個階段的HR 完善、健全體系，疏理和規范HR部門核心業務流程的同時，四個層面的專業化分工勢在必行。HR本領域和各領域的專業化水平成為關注焦點，HR的平衡點就是提供多通道的晉級晉升機會，否則無法有序的滿足到各業務領域的需求。

　　1）選人：人才選拔體系+選拔工具+甄選依據逐步完善

　　2）育人：人才開發體系+管理平臺+培訓資源逐步完善

　　3）用人：用人機制+個人動機+個人機會逐步對接

　　4）留人：個人機會+個人待遇越發完善

　　D、危機調整期的企業狀態是怎樣的呢？

　　外部威脅：行業沖擊、業務短暫停滯、 失去抗風險能力

　　內部特征：業務萎縮、人心浮動、不得不揮淚斬馬謖

　　HR的狀態：裁員準備、員工安撫

　　方略：這個時期去、留成為團隊成員的關注焦點，HR的平衡點就是留心不留人

　　1）選人：深愛企業的人（留守人員）

　　2）育人：求職技能培訓（給員工提供新工作就職技能培訓）

　　3）用人：技術人才（ 選一些技術嫻熟人才，盡可能保留可生存的業務）

　　4）留人：技術+感情（若有部分業務尚能運行，一定留住技術嫻熟對企業有感情的人）

　　HR能準確識別企業在不同發展期的特征，結合不同時期的HR重點，滿足用人部門對人才的到位率、輸出率、匹配率的需求，就能成為用人部門最佳的人才供應商。若能有此驕人的業績，何愁在企業里沒有地位，得不到認同？相信那個時候每一次用人部門的聚餐會上，就有一位HR的影子。