民營企業特別是民營制造企業在中國目前的地位，就像我自己現在的工作處境：對比于那些事業單位、國企、公務員的同學朋友來說，我確實是起的比雞還早，睡的比小姐還晚，責任比主席還大，吃的比豬還糟。

每天早上7：30就要上班，回到宿舍還要接上級的電話，隨著天氣的變冷，每天早上我要把鬧鐘定三遍才能強制自己起床。 期間也想過放棄，在朋友的幫助下得到了兩個央企面試機會，第一個止于電話溝通，原因很簡單，雙方一堆扯談之后，對方很嚴肅的問道：先生能否來我公司從專員做起？我很無語，找了個借口掛斷了電話。另外一個是實打實的做了一次面試，從部長到總裁助理都見了，部長很客氣，見面的第一句話就是：請問你是誰推薦過來的？總裁助理工作繁忙，因為領導在開會，所以我在他們的辦公室里面等了一下午，整一下午，辦公室的職員都在歡快地扯著家常，我閉上眼睛，幻想著自己成為他們的一員，那360度評價以后就是決定的另類了。換句話說：群眾口碑差。

有段時間經常給銷售或生產系統的干部做培訓，溝通多了，便深深地懷疑HR經理人比業務系統的經理人會更敏感、當然也就更痛苦。我想最主要原因莫過于HR經理人是中國民營企業管理實踐的先行者、早熟兒。原因很簡單：人力資源管理專注于因事選人、育人、用人、留人，所以我們比別人更清楚要做什么，也會積極地去思考怎么做，然后再考慮大家能不能做？通常我們知道要做什么，也知道做這些事情的人能不能做，然而當我們要影響、推動企業里面的人力資源用正確的方法做正確的事情卻不是那么容易了。 換句話說，在影響、推動企業的人力資源提升的時候，我們作為HR經理人知道要做什么，但我們HR以及我們的企業能不能做，究竟要在怎么做，這需要我們自己有足夠的能力，也需要我們所在的組織、團隊有對應的能力。

有一次給新來的幾個HR實習生做教練，給他們講了簡單的工作分析的流程與技巧后，就讓他們上網搜索聯想、IBM、美的、寶潔等知名企業招聘專員的招聘廣告，并從中總結招聘專員崗位的工作事項，以及根據工作事項再總結與分析出招聘專員的任職資格。 結果沒有一個人能夠交出讓我滿意的答案：差的有連這些知名企業的招聘專員崗位的招聘廣告的信息怎么搜集都不知道；然后是忘記了工作分析中關于工作職責描述的方式，所有的關鍵工作事項列出來的都是“負責…..”，又或者列出來的工作事項相互包含、重復；其次差的是抄了一個或兩個企業的招聘專員的工作事項及任職資格；再次差的是知道要把這些企業的招聘專員的工作事項進行分析、統計、再組織；最后不管在怎么樣，他們卻還是不知道如何根據一個崗位的關鍵工作事項去擬定崗位的任職資格。

事實上，我也很清楚我布置的這項工作對HR的要求：那就是除了具備良好的信息搜集、演繹思維、歸納思維、寫作技巧外，還必須掌握基于能力的人力資源管理的基礎知識，熟練應用六大勝任素質族，而最后面這項知識是一個應屆畢業的本科生、甚至碩士生都未必能夠掌握的。但非常有可能一個大專生因為在企業里面學了和運用了這些東西就能夠快速的寫出來。

就像這些實習生一樣，很多時候，我們在人力資源管理上的挑戰就是我們所處的組織、團隊的成員都不知道我們不知道，這個時候就要改變、要提升，談何容易？

以前，在和團隊成員溝通的時候，包括向上司匯報的時候，我都會明確一個信息：知道我們要做什么嗎？但后來發現，光這樣安排或者執行工作還不行，還得手把手地教到團隊成員理解為什么要這么做、親自示范并且讓每個人都親自體驗一遍，事情才有可能做成。

把自己當成教練，而不是當成老板。這才是HR經理人的標志，別把自己當老板，因為企業里面各項工作需要大家通力協作，光HR自己知道要做什么、怎么做確實沒什么稀奇的，關鍵是HR能夠做到讓大家接受我們的意見、指導。 每個人因為經歷、認知各不相同，所以要求所有人來接受HR經理人的意見是不現實的；同時作為一個教練需要手把手的進行教導，時間和精力上的挑戰不同步要求HR經理人去要抓主放次，所以身在民營企業，人力資源管理的核心對象是對干部能力的影響和指導。

2011年，我再回過頭來發現自己在兩項工作上欠缺的太多：

1、在訓練與提升、影響和指導企業的干部這件關鍵的事情上作了太少，包括管理干部的內外訓、日常的工作溝通與業務的聯系，如果我能夠影響這群人，那么我們能夠影響整個公司；

2、在訓練與提升、影響和指導HR團隊這件關鍵的事情上作的太少了，常常因為工作進度和質量要求而親自抄刀，也很少認認真真地去開發一些人力管理工作的基礎課程。

2011年，考慮到整個集團工作區域分散而導致總部對干部的監控力度有待加強，很難避免用人失察；同時因為公司整體管理基礎有待提升而亟需各級干部發揮管理水平、強化內部溝通、統一規劃與行動的現狀。所以我們計劃在干部面試與入職、干部公示與轉正評審、在職干部述職、內部干部競聘與晉升等方面進行一系列的流程與方法的優化，從而推動整個集團中高層干部能力的提升，更重要是的是讓HR從保姆到教練，解放他人，舒服自己。