去年在一家公司的銷售分支機構作培訓，晚上銷售經理盛情相邀一起吃飯。結果他“酒后吐真言”，說到了自己的成長經歷：他和集團現任主管生產的副總裁當年一起大學畢業到公司作銷售，當年，這位副總的銷售業績遠不如他。但是，這位副總最大的特點、也是經常被兄弟們“取笑”的一點是，“把公司的什么事都當成自己家的事來做。” 現在，這位朋友反思：“論綜合素質我不比他差，實際上我就是少了人家這點兒積極性和主動性啊。”

　　目前，關于員工職業成長的大部分話題，更多集中在組織的培養與引導方面，認為組織文化是決定員工成長的關鍵因素。這自然沒有錯。但是，談這一觀點也的需要慎思，因為這會導致類似于“組織管理不好、組織不好好培養我，我就可以隨波逐流、放任自流”的結果。因此，員工的職業成長，是組織培養和自我覺悟的共同結果，按照哲學的觀點講，組織培養是外因，而自我認知、自我驅動卻是核心的內因。

　　做培訓時，總喜歡請大家參與一個活動，就我提出的“最具人性化的管理”理念，請大家現場舉手提煉理念，之后在就大家提出的理念進行“全民公決”時，大家幾乎毫無二致地選擇了“企業與員工共成長”作為自己最喜歡的理念。在企業管理的現實中我們可以看到，沒有哪家企業的領導不希望員工好好進步，也沒有哪一個員工聲稱自己不想進步。但是，殘酷的現實又告訴我們，在激烈的職場競爭中最終能夠取得成功的，卻永遠是少數人。沒有成功的很多人，更多的沒有認識到自己的問題，而總是更多地將不成功的原因歸咎于外部世界。

　　在和一些員工談到成長的主體性時，有一個小伙子說：“不是你想怎樣就怎樣的”。是的，我承認他說的是對的。因為從我國企業目前的管理狀況看，在權威主義和官僚主義盛行的情況下，許許多多的企業管理者們，并沒有將員工的成長真正當一回事。在很大程度上，企業將員工視為工具而不是目的。也就是說，雖然每家企業都強調員工是企業發展的最核心動力，但是并沒有真正將員工的發展和成就作為企業發展的目的，或者目的之一。這也就是許多員工“看破紅塵”和逐步“沉淪”的原因。

　　但是，在承認“不是你想怎樣就怎樣的”正確的同時，現實員工成長的問題又不得不讓我們說出另外一句話，那就是：“如果你沒有想到你要怎樣，你就永遠無法怎樣！”不是嗎？為什么一同入職的員工，在幾年后就拉開了差距？為什么在有的人還沉溺于好單位、好待遇的好日子時，已經有人在積極思考自己未來應該怎么樣了？為什么有的人不待揚鞭自奮蹄，而有的人千呼萬喚“不”出來？為什么在表情木然的聽眾中，你總能發現幾張讓你欣慰和感激的笑臉？這一切都使得我們思考，在員工成長過程中，來自組織的支持固然重要，但是如果沒有你積極的主體性認知和持續的、自我激勵式的行動，成功能夠達到嗎？此外，即便組織支持你了，組織要付出多大的成本？對你的支持力度有多大和持續性有多強？這些問題，都需要我們認真地思考。

　　幾年前，有人在大肆鼓吹《士兵突擊》時我就說過，許三多式的人在現實的企業中是不存在的，你想想，為了將他由一個不合格的“孬種”士兵變成一個所謂“兵王”，組織提供了多大的支持？在現實的企業中，哪個企業、哪個人有這樣多的耐心？誰愿意付出這樣大的成本？尤其是在優秀人才“魚貫而入”的情況下，你愿意這樣選擇？除非你是許三多他爹！而且，你還得是一個好爹！“不拋棄、不放棄”，理念自然很好，但是在企業，誰要花大力氣像培養許三多一樣培養員工，你趁早關門洗洗睡得了。

　　1955年10月10日，美國學者西摩？圣約翰在的《星期六周報》上發表了“第五種自由”一文，在眾所周知的“脫離貧困、無恐懼、宗教、言論”這四種自由之外，他提出了另外一種自由，這就是達到自己最佳水平的自由 （The freedom to try our best） .簡單地說，這個“第五種自由”就是每個人都有使自己的能力達到最高水平、成就達到頂峰的機會，而且每一個人也應該有這樣的愿望。沿著這一思路來說，職業成長中有一個好的領頭人和一個好的組織文化是關鍵，但是對于個體來說，是否能夠真的“成長”，其實還是要靠自己的。還是那句話，所有的外因要通過“你自己主體性”的內外才能最終起作用。

　　我們都知道，自由王國是人類社會發展的最高境界和終極目標，而人類社會的發展過程，就是每一個人都獲得自由而全面發展的解放過程；反過來說，社會的每一進步，都標志著人的解放。作為個人來說，每一次“解放”的成果，都會以自我成長的成果體現出來。作為企業人來說，成長中的主體性就是：無論在怎樣的環境中，都要堅持用智慧的思考與持續的實踐，去不斷超越你自己并取得有價值的結果。在職業發展中，這樣的思考和實踐越多、行動頻率越快，你自身成長的周期就越快。這一點，正是作為高級動物的人與其他生物的根本區別——人類心靈具有的自我革新能力，能夠經常使個體認知模式發生突變，從而引致實踐行為的變革。主體成長意識強的員工，對組織管理的依賴會越來越低，其自我管理的能力越來越強。反之，就會形成許多企業領導最頭痛的“討債鬼思維”：缺乏敬業精神，缺乏工作中的積極性、主動性和創造創新精神，缺乏基本的正向思維和自我反思能力，說公司和別人不是、不好的多，自己基本沒有問題，一切問題都是企業、老板和同事造成的。

　　根據對企業現實狀況的觀察，阻礙員工主體性進步的自身原因，可以簡單歸納為以下幾個層面：

　　第一，沒有目標，也沒有想法，甚至由于“聰明”而產生了相反的想。這一類員工，需要組織從思想和文化上加以逐步引導，首先使其能夠正確地認識自身發展與企業發展的關系。

　　第二，沒有目標，也沒有積極關注身邊的事情，找不到自己雖然不一定是最終目標、但是可以暫時努力去做的事情。這一類員工，不一定非要馬上確定目標，而可以首先從身邊能夠做、也能做好的事情開始，慢慢積累自信和方向。

　　第三，有目標，有方向，但過度自卑或者過度自尊，對于達成目標存在懷疑情緒和猶豫，或者對于達成目標要付出的努力和其它作為不認。這一類員工可以視為“逃避型人格”的人，需要改變自身的不良思維和行為習慣，同時適當降低價值觀的“天花板”，通過做事積累優勢和自信心。

　　第四，有目標，也在努力，但是無法堅持和堅守，無法自主地和持續地自我驅動。這一類員工，需要培養定力，同時組織也可考慮通過使其不斷地看到工作的新業績而引領其持續的主動性。

　　第五，有目標，但是過于遠大，或者過于狂妄，無法和自身的現實情況對接，總是無法融入現實的“俗事”和“俗人”中，好高騖遠，總是生出“生不逢時”的感嘆。這一類的人，主體性最沒有問題，但是方向性卻存在最大的問題，而且要改變他們不容易，所以最好“敬而遠之”。