友：請問您一個問題，若您到新單位做HRD，您前面6個月主要做什么？

我：這哪里有定論,各個企業之間差別特大。個人認為還是以了解情況為主吧。具體可參考我最近寫的一篇文章《HR管理者空降民企的成功之道》（文章地址：http://community.chinahrd.net/home.php?mod=space&do=blog&uid=10531&id=171637）。

友：但我覺得用6個月時間去了解情況，估計在企業很難生存哦。

我：在了解的過程中，日常工作是必須做的,但前6個月的確不是HRD真正發力的時候。如果企業對HRD這么急功近利,6個月內就期望HRD能夠改變一切，說明它不需要HRD。

友：但那就沒有業績哦。

我：什么叫業績?驚天動地才叫業績嗎？

友：但起碼要做一件有重大意義的事情，否則這個HRD很難生存的，日常工作很難體現業績。

我：改變和提高是貫穿工作全過程的，日常工作也不例外。企業哪里有那么多戰略和大事需要制定、完成,HRD不是咨詢公司咨詢師,做完方案或許就可以不管了,他需要把所負責的工作落到實處。另外日常工作一樣可以體現業績，舉個例子，招聘難道不是日常工作嗎？

友：招聘就是日常工作。

我：招聘能出業績嗎?

友：招聘可以出成績的，但是有的時候在新單位您連招聘都管不了。

我：管不了是另外一個話題了。出色的HRD的業績會體現于所有工作中，但開始的時候要管自己能夠管的事情,做好能夠做的事情，別把自己當作無所不能的神仙。

友：有道理，若做企業文化，6個月是做不出業績的，若做招聘倒是比較容易出業績。

我：還是考慮自己的多了，考慮企業的少了。先看企業需要什么，自己能做什么。如果在一個企業什么都不能做，那說明這個企業根本就不需要HRD，我們還是早點找一個需要做事的地方吧。

友：呵呵，您有什么更加詳細一些的建議嗎？

我：您做了那么多年HR工作，還用我給建議?謙虛了。

友：十多年了哦。多請教您呀。

我：文章寫的很明白，1800多字的建議呢，里邊就是我的個人觀點。

友：呵呵，文章畢竟是理論方面的，人力資源里有企業文化、組織規劃等6個環節等，您覺得新HRD從那個方面切入比較合適。

我：企業情況千差萬別，人力資源管理基礎各不相同，我真不知道每個企業的HRD從哪里切入比較合適。另外，我的文章在教科書里一般找不到，是實際工作的一些感想,不是單純的理論。

友：您的文章與觀點非常有道理，但很多HR希望能夠看到更多、更具體的從某個模塊入手。呵呵，我其實很多地方認同您的思考，謝謝您的分享。

我：如果非要說出從哪里入手，我覺得肯定不是從大而空的地方入手。我會從看得見摸得著做得到的地方入手。還是那句話，人力資源管理的提高和改善貫穿于工作全過程。拿招聘來說,想做好它,您必須從完善組織設計、工作說明書、招聘制度、招聘流程、渠道和提高面試技術等做起；而薪酬必須從職位評估、薪資體系、績效管理等入手；說到培訓，毫無疑問，培訓的計劃、組織、總結、評估哪一項也離不開您的知識和經驗；所謂的企業文化也體現于整個人力資源管理和開發的實踐中，而不是僅僅停留在《員工手冊》上和張貼在辦公室的標語上。所以說，你選擇開展的任何一項工作都不是獨立存在的，都是人力資源管理體系的組成部分。而對剛到企業的一個新人來說,維持基本運營是根本,在往前走的過程中,結合企業實際溶入自己的管理經驗和知識技能,不斷完善企業整個人力資源管理體系，逐步形成企業自己的用人文化，乃至企業文化。

友：恩，非常有見地，希望未來多跟您討教與探討。

我：過獎了�？傊�，HRD再著急也沒有用,根據企業需要的節奏和允許的節奏做事才是根本。

友：主要是這個節奏是考驗一個HRD能力的關鍵，很難掌握。

我：那可能不是一個合格的HRD，合格的HRD必須要有一定的洞察力。也就是光會什么可能無法解決問題,還得知道什么時間應該做什么才行，您稱之為“分寸感”或“火候”也對。

友：是的，建議您寫一個關于HRD洞察力的文章。

我：呵呵，這和您開始問的問題一樣難啊，再好的鑰匙也不能打開所有的門。