做好員工職業生涯規劃，作為一項新興的人力資源管理技術，在企業人員穩定和可持續發展中發揮著越來越重要的作用，得到了眾多企業的重視。企業的人力資源管理部門做好員工的職業生涯規劃，應做好以下幾個方面的工作。

　　做好宣傳鼓動，積極引導員工做好自身的職業生涯規劃

　　研究表明：人的潛能很大，人之一生開發利用的潛力可能不到本人潛能的十分之一。人的潛力往往有很多浪費，而最大的浪費是未能開發運用。員工職業生涯規劃正是有效開發員工潛能的有效方法之一。我們人力資源工作者應站在人力資源開發的高度，當一個吹鼓手，當一個文化傳播者去大力宣傳人力資源理念，從而尋求觀念上的支持、共鳴。我們要讓企業經營管理者理解員工職業生涯規劃的重要意義，要想辦法讓他們知道員工發展對引才、留才的作用。

　　搞好制度建設，暢通員工職業生涯渠道

　　員工職業生涯規劃是實實在在的一個技術手段，是一個系統工程。它的成功依靠相關制度作保障。人力資源工作者正是這些制度的建設者，我們要根據企業的具體實際策劃、設計、制訂一系列行之有效的員工職業生涯規劃操作制度并付諸實施。

　　規劃多路線的晉升通道。傳統的官本位思想觀念已經完全過時了，這個格局已經被打破。經濟的高速發展，以及人本觀念大行其道，人才的需求呈現個性化、多元化趨勢。因此，不同類型的人才可以規劃出不同的晉升通道。

　　美國埃德加·施恩教授提出了“職業錨”的概念，提出了技術或功能型、管理型、創造型、自主與獨立型、安全型等五種職業錨。利用每一種職業錨之間的差異，我們可以根據實際規劃出多條晉升通道。

　　除了晉升管道規劃之外，與之相匹配的薪酬管理制度、績效管理制度都非常重要。其他配套制度，如員工晉升管理制度、企業輔導員制度、培訓制度、內部講師制度、輪崗制度、師徒幫教制度等都有待于人力資源管理工作者深入實際去研究、規劃和建設。

　　當好職業導師，指導員工做好職業生涯規劃

　　職業生涯規劃中，我們運用“能力+意愿+個性+職位”的基本模型。我們應全面、深入測量個人的能力狀況、意愿狀況、個性特質狀況及職位說明，客觀認識和調整這四個方面以達到高度統一。作為人力資源工作者，我們一方面要指導員工進行自身的職業生涯規劃，另一方面要用人力資源管理的專業知識去指導直線經理人有效地對其屬下進行職業生涯規劃。

　　之前所提到的“職業錨”的概念實際上就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的核心。一個人對自己的性格、興趣、愛好，以及自己的能力、動機、態度和價值觀有了清楚的認知之后，就會意識到自己的職業錨到底是什么。人力資源工作者針對員工進行專業、全面的定量或者定性的評估，確定員工的職業錨，做好了員工職業生涯規劃，幫助員工在最短的時間期限內找準自己最適合的發展位置及發展方向，這不僅有利于員工自身職業生涯的發展及潛力的發揮，也有利于減少資源配置的浪費。

　　做好培訓管理，完善員工職業生涯規劃

　　建立員工個人發展計劃。個人發展計劃主要由員工與其上級一起根據個人工作發展需要而制訂。在獲得員工發展計劃之后，人力資源部門負責組織實施培訓項目的統籌規劃、組織協調、具體實施，其他各部門經理及相關人員負責協助，并負責組織部門內部的專項培訓。人力資源工作者一方面要以提升企業整體的經營績效及競爭力為目標，另一方面要實現員工個人成長。

　　培訓方法的選擇靈活多變，不拘一格，針對不同層次的員工有不同的選擇。對基層人員來講，師傅幫教制度是很好的一個教育訓練辦法。即為每位進行職業生涯規劃的員工指定專門師傅，以師傅帶徒弟的方式進行訓練。這種訓練有針對性，實用有效。在實務工作中，工作現場的主管教導、工作內容擴大化、職位輪調、儲備干部實習等都是非常有效的培訓手段。

　　做好組織協調，確保員工實現奮斗目標

　　人力資源工作者是員工職業生涯規劃項目的直接推動者。員工職業生涯規劃屬于人力資源開發的范疇，涉及面廣，時間跨度長，人力資源工作者還要充分做好組織協調工作，從輿論宣傳到項目的策劃、實施及改善，這一些都需要人力資源工作者發揮溝通橋梁功能，需要人力資源管理者付出智慧及艱苦努力方能收到成效。