近日聽一位出口型企業老板大倒苦水說，由于金融危機時采取的“過冬”措施不當，導致危機過后軍心不穩，骨干跳槽。聽了某管理大師的課以后，他痛下決心，高薪挖來一位海歸任HRD，從今年初開始引入西方一家世界500強企業的管理模式，以期穩定軍心，提升企業競爭力。

　　然而，實施半年多來卻事與愿違。授權管理的結果是，有的濫用權力，有的放任自流，團隊如一盤散沙；開始最受歡迎的績效管理逐漸遭到強烈抵制，經理不配合考核，員工不認同評估結果，比長較短，怨聲鼎沸。始作俑者海歸HRD難以招架，不久前掛冠而去，現如今高管層正焦頭爛額地收拾爛攤子。

　　為什么很多經理怒吼“讓績效考核去死吧”？就是這些生搬硬套外國管理模式的山寨HR惹的禍！

　　毋庸置疑，任何一家世界500強企業，其多年積累、提煉的管理經驗，肯定值得我們學習和借鑒。全球一體化、數字化時代，引進西方先進的人力資源管理理念和工具，追求與國際標準接軌，這值得提倡。但是由于大部分管理制度及執行在各種不同背景企業之間存在明顯差異，西方企業界也明確指出“很多東西可以復制，惟有人的管理不能復制”。如果我們一味地崇洋媚外，不注重中國傳統文化影響下的思想、觀念、思維、行為等與西方的不同，不珍惜傳統文化精髓對管理方面的諸多益處，不考慮本企業的發展實際，只是采取“拿來主義”，簡單地移植或嫁接人家的標準模板，必定會因為水土不服而中途夭折。

　　比如對既有上司威嚴、又有家長慈愛、執行制度比較靈活的領導，我們就比較尊敬，樂意服從，甚至樂意接受其批評，這種封建社會君臣關系的延續，導致很多人對西方企業上下級直呼其名、平等相待并不十分感冒。中國人普遍缺乏規則、契約意識，喜歡在潛規則下運作，所以我們選拔人才歷來強調德才兼備德為先。我們偏重感性、人情、義氣、關系、面子等“軟”的東西，所以私下交流比當面評價效果更好，甚至給紅包也要悄悄進行，更不宜公開場合批評人。而西方人講究理性、法律與公平，管人管事都靠嚴格的制度，獎、懲公開透明，但這些把人當機器的管理，常常顯得不近人情。之所以ERP在中國企業大多半途而廢，是因為我們壓根兒就不喜歡這種流程化、程序化。

　　不同文化造成人們價值觀和行為的差異，沒有優劣之分，只有適合與否。在管事方面，“去個人化”很有必要，西方的制度、流程、規則、標準等有著明顯的長處。但在管人方面，中國文化的仁愛、禮義、和諧、通情、權變則更具優勢。事實上，西方不少企業早就認識到他們僵硬刻板的管理不利于凝聚人心，已經在制度建設中融入我們的和諧管理思想。

　　人力資源管理的動態性、復雜性和多樣性，決定了HR所要借助的知識、方法和手段要多樣化。尤其是當前，80后全面走向前臺，90后也逐漸登場，他們的行為、觀念既深深打上中國傳統文化的烙印，又頗受西方文化的浸染。面對這種兼具東西方特色的個性，古今中外任何一種曾經成功的模式都不能套用于他們，必須采取符合他們實際、被他們認可的方法與之打交道。這就要求人力資源管理不僅要創新和靈活，更要與時俱進并高瞻超前。

　　鞋子的大小，只有腳知道，讓腳喜歡的才是好鞋子。我們提倡以取長補短為前提的兼收并蓄，以企業戰略和文化為基礎，將西方制度管理之“術”與我國和諧文化之“道”相結合，將標桿企業的經驗與本企業的實際相結合，將本企業過去的成功經驗與現階段及未來發展戰略相結合，構建一套符合當前經濟政策環境、切合企業獨特個性、可以適時微調與升級的人力資源管理體系。