上半年員工自愿離職率較高，各地藍領工人短缺

　　隨著經濟復蘇，企業業務恢復增長，人才市場也逐漸活躍起來。2010年上半年的員工自愿離職率為10.3%，基本接近2009年全年的員工自愿離職率11%.其中，電子行業的離職率最高，超過20%， 高于其他行業將近一倍。該調研同時對藍領工人的離職情況也進行了統計，調研發現，藍領工人比較密集的行業，如電子、高科技和機械等行業，藍領工人的自愿離職率非常高，從地區上看，華南地區是藍領工人嚴重流失的重點區域。

　　關注員工職業發展仍是留才關鍵

　　不難發現，在已經實施的諸多人才保留實踐中，從員工的職業發展角度著手開展人才保留工作已經成為企業的共識。除了最為流行的“非物質獎勵”之外，排在第二至第四位的被最多公司采用的措施，都和員工的個人職業發展有關：領導力發展項目是對管理者管理技能的提升，其目的是幫助管理者更好地承擔管理團隊的職責；職業生涯發展計劃是將原來流于形式的上下級關心和職業溝通形成制度，從而讓員工的個人發展從機制上得到保障；教育資助計劃旨在鼓勵員工接受更正規、更有針對性的教育，除了幫助員工提高在工作中解決問題的能力之外，更多的是提高員工的綜合能力，使他們能在職業通道上順利發展。

　　人才保留需要結合企業實際開展才最為有效

　　本次調研中，所有的參加公司都對他們已經實施過的各種人才保留措施進行了評價。綜合他們的評價結果后發現，某些并不是非常流行的人才保留措施口碑卻很好，比如員工的海外工作派遣和彈性福利計劃等。這些措施為什么沒有廣泛流行起來？我們認為一方面是由于某些措施（如彈性福利）相對來說操作比較復雜，企業需要借助外部機構的幫助來完成；另一方面，企業往往會受制于自己的客觀條件而難以實施（如海外工作派遣）。本次調研結果顯示，海外派遣1-2年是最佳時間段，對員工的保留效果也最好。

　　這些被評為最有效的措施，都是企業根據自己的實際需要和自身能力來實施的。只有結合企業的實際情況來選擇人才保留措施，才是最有效的做法。

　　針對藍領的加薪要求，簡單加薪不是唯一解決方案

　　美世2010年7月發布了《2010藍領用工實踐焦點調研》，總計由全國446家企業參加，其中一半以上的企業表示當前存在藍領工人緊缺的情況。而員工最主要的訴求圍繞在薪酬方面。在針對員工的調研中，員工要求增加底薪的情況最為突出；其次是要求增加其他津貼福利等。調研結果顯示，圍繞藍領員工對加薪事件的反饋，52%的企業已經采取加薪或計劃加薪。除了加薪之外，大部分企業選擇增加津貼福利、改善工作環境等措施，也有越來越多企業注意到員工心理健康輔導的重要性。企業已經意識到，應對員工加薪的呼聲，簡單加薪不是唯一解決方案。

　　調研中，來自全國的358家公司預計，勞動力成本（包含底薪增加，以及隨之而來的加班工資的增加）上升幅度將超過20%， 甚至少數公司反饋將有30%的預期勞動力成本上升。 面對勞動力成本的上漲和藍領工人的短缺，特別是對于勞動力密集型企業而言，將不可避免地采取提高生產效率，降低成本和增加人工成本，以維持預期盈利模式下的經營。值得注意的是，由于近期勞動力成本上升，已導致4％的公司計劃遷移工廠。