這可能是很多公司HR都存在的問題，他們大多缺乏對自己角色的正確認知，不知道自己應該做什么，或者知道應該做什么而不去做。他們不知道人力資源部的權威來自于部門的專業能力和服務意識，不是來源于公司賦予給你的權力和職位；他們不知道一個優秀的HR應該具備良好的服務意識和專業的技術能力；當然，他們也不知道誰是他們的客戶，他們應該服務誰？他們更不知道HR因為服務員工而創造和提升公司和個人的價值。

從傳統的人事管理到現代的人力資源管理，決不是改變部門名稱那么簡單。尊重員工、重視員工、開發員工才是人力資源管理的核心所在。而實現這一目標的關鍵因素就是要將過去以權力、利益為中心的“人事部”向責任、能力為中心的 “人力資源部”轉變，而HR就是從權力驅動型向服務驅動型轉變，變成既有服務意識又有服務能力的專業人士。我們說服務意識是主觀意愿或態度，而服務能力是客觀實際，它取決于你的知識、技能和經驗，二者缺一不可。根據服務意識和服務能力的不同，我們可以簡單地把HR分類如下：

既沒有服務意識，又沒有服務能力的HR。這種HR根本就不適合做人力資源管理工作，業績平平也不足為奇，如果不思改變，離開這個隊伍應該是最好的選擇。

沒有服務意識，但有服務能力的HR。解決問題的辦法是重新定位自己，明確誰是自己的客戶，提高自己的服務意識，發揮自己的聰明才智，使自己更好地服務于單位和員工。

有服務意識，沒有服務能力的HR�；蛟S是剛剛畢業的學生，或者剛剛轉入此行業的新手，千萬別是做了多年的老HR。解決問題的辦法是努力向優秀的HR學習，盡快彌補自己能力的欠缺，提高自己的服務技能。

既有服務意識，又有服務能力的HR。這是單位和員工最受歡迎的優秀的HR，他們在提供服務中間接給單位源源不斷地創造價值，他們能夠幫助員工在組織中成長，在成就他人中成就自己。

不知道正在讀此文章的你屬于哪種HR？其實，我認為服務意識遠遠重于服務技能，因為在工作中很多事情并不需要很高的技能，做與否完全由你的服務意識決定。你可以不那么優秀，但是只要你有服務意識，還是能夠成為一個受歡迎的HR。下邊列舉的幾條都是你很容易做到的事情，你不妨嘗試之，看看你的工作會有什么變化發生。

☆ 把你責任范圍內的新員工應該知道的事情，利用各種方法在第一時間準確傳達給他們，他們能夠記住是衡量你此項工作好壞的唯一標準；

☆ 關心新員工，尤其在試用期，無論單位是否安排，作為HR你有義務隨時關心他們的工作情況，幫助他們解決工作中遇到的困惑和難題；

☆ 在同事遇到困難的時候，如果在時間精力和經濟狀況允許的情況下，盡可能地給予他們以幫助，主動幫助比被動幫助給他們的感覺要好得多；

☆ 你有義務在不違反國家法律法規、社會道德和公司政策的范圍內，幫助單位的員工享受關于各項社會保險、補充商業保險、薪酬福利待遇的最大權益；

☆ 不要拿自己的優勢去比較其他部門的劣勢，而要隨時在公司政策允許的范圍內，站在其他部門的角度，利用自己的優勢去幫助他們解決關于人員、考核、招聘、離職、培訓等問題；

☆ 若非單位和其他部門主動給予，不要和其他部門人員爭搶功勞和比較待遇，你只需要做好自己的工作，相信你的領導并不傻；

☆ 完成工作永遠比你的老板和其他部門期望的快一點，能夠承擔的義務多一點，沒人管但影響單位和員工的事情你要管起來，在一定階段內“不管部”不是一個貶義的稱呼；

☆ 老板頭痛的事情，你就別再發怵了，替老板分憂解愁，想辦法去解決，也許會有意外的收獲。