2010年3月29日中午，北京中關村歐美匯大廈雷格斯商務中心，受中國政府相關部門邀請出席第六屆國際綠色建筑與建筑節能大會的演講嘉賓、著名社會人類學家與城市規劃師、英國ZZA 創始董事Ziona Strelitz女士，向本刊等五家人力資源類專業媒體發布其新近所做的調研報告《可居住的生活》，針對企業和個人在追求工作與生活的平衡中所面臨的挑戰等問題接受了記者的采訪。

　　人們感覺生活越來越不開心了

　　《人力資源管理》：作為一名著名的社會人類學家和城市規劃師，你是怎么把人和城市建筑結合起來的？你做這樣的調查有什么實際意義？

　　Ziona Strelitz：我們看到，現在，世界各國的政府、企業以及個人都有了一種新的擔憂，他們非常關注能夠在工作和生活之間的平衡，或者說工作和生活的和諧發展。中國也不例外。我注意到《中國日報》的一篇文章指出，在北京、上海和深圳這樣的大城市，很多人有著非常良好的收入、非常良好的健康狀況以及非常良好的工作狀態，但是由于經濟上的壓力越來越大，他們與家人待在一起的時間就越來越少，同時還面臨交通等很多方面的麻煩，總之是他們感覺生活越來越不開心了。

　　作為一個社會人類學家，我重點研究的是人的愿望、想法，以及與人有關的一些文化的因素、空間的因素、功能性的因素、設計的因素以及情感的因素，同時我也研究很多關于城市規劃和內部建筑方面的東西。我關注的重點是人們對周圍環境的利用方式和反應情況，包括個體的人士，還包括組織以及各種文化、各種建筑和人們工作及生活的環境。為了了解人們如何解決職業生活與個人生活的平衡性問題，我采訪過許多人，重點了解物理環境對人們的影響。

　　這份"可居住的生活"報告旨在提醒企業與人力資源專家，人們在追求個人生活與職業生活平衡的過程中要付出很大代價。了解這些問題可以幫助員工實現工作與生活的平衡，同時保持工作效率，增加工作滿意度。構建或改變辦公環境時，雇主需要考慮是否會給員工帶來意想不到的負面影響。

　　我們解決問題的答案是錯的？

　　《人力資源管理》：我們發現，已經有越來越多的企業在重視這個問題，比如加大辦公環境的改善，增加有利于員工身心健康的設施等，這是不是你所說的"可居住的生活"的內容？

　　Ziona Strelitz：我也經常問自己這樣的問題。如你所言，很多公司的工作場所的確是很精致的、美輪美奐的，但是這些好的工作場所如何能夠對員工的需要作出積極的響應？那些大的非常有錢的公司，想方設法給自己的員工提供一些特別的設施滿足他們的需求，比如說游泳池、攀巖的裝置、迷你高爾夫球場，有的還提供"禱告室"、托兒所之類等等。所有這一切，就是希望讓員工們明白，他們實際上關注到了員工的各種需求。

　　但現在的問題是，即便有了這么多種多樣的工作場所的提供，人們還是覺得有很多問題存在。那么，是不是我們解決問題的答案是錯的？或者說我們在嘗試解決的問題不是員工真正所需要的問題？

　　我們這份報告的主題是"辦公環境對你的吸引力以及它給你所造成的壓力"，其中就談到了一些員工所處的兩難境地。我們對于21世紀人們在工作當中出現的一些機能紊亂的情形的研究，是基于我們過去多年以來與100多個員工所進行的定性的采訪而得出的結果。

　　所有壓力都落在"三明治"一代身上

　　《人力資源管理》：從你們的研究來看，是什么原因導致的這種情況？是企業的變化跟不上現代人日益膨脹的需求？還是個性化時代的到來？

　　Ziona Strelitz：在要解答這些問題時，我們要看一下有哪些關鍵性的社會的變革在發生。

　　首先，我們所經歷的第一個大的變革就是又一種工業革命，也就是數字時代的到來。因為有技術的存在，人們大量的工作不再是在固定的時間或者固定的地點完成了，而是可以在任何時間、任何地點完成。第二個大的變化就是人們越來越晚婚晚育，家庭變得越來越小。再一個變化就是人們的健康狀況越來越好，人的壽命越來越長了。

　　但是，我們現在也在經歷著一些危機。比如金融危機的影響；性別平等的原則下，不再是過去那種男主外、女主內的情形了；人們更加關注個體主義，而不像原來對社會群體的意識那么強烈；人們更加關注消費主義，都希望能夠提高生活的水平，而且對于增長的預期也非常強烈；所有的人都希望我什么都想要，什么都要得到；老齡化日益嚴重，而養老金已經難以支持，人們越來越多地要照顧老人；而像中國這樣以獨生子女家庭占居多的情形之下，孩子變成了家庭中的非常寶貴的財產或者是資產，父母會愿意花更多的精力照顧自己的孩子；等等。

　　所有這些變化帶來的壓力，基本上都落在了我所稱之為"三明治"人的一代的身上，即那種屬于"夾層"中的人士，因為這個年齡段兩頭的人口都非常依賴于他們。他們既要照顧老人，又要照顧小孩，同時還要有自己放松的時間，以及住房費用的壓力，交通不便的難處。

　　當然，那些美輪美奐的屢獲設計大獎的辦公樓宇肯定有它吸引人的地方，比如說它可以使公司能夠優化和使用自己的固定資產，這些令人印象深刻的設施還能夠樹立非常良好的公司形象。但是，我們發現，公司并沒有真正意識到上述個人或者是員工在工作和生活當中面臨的很多的壓力，因為他們很少在工作當中談及這個問題。

　　你在哪兒都可以做工作

　　《人力資源管理》：但是，我感覺，實際上人們已經在努力改變了，比如，隨著技術的進步，彈性工作時間和在家辦公越來越流行，管理越來越朝著人性化發展了。

　　Ziona Strelitz：是的，正是由于技術的進步，人們工作的時間、地點越來越靈活，所以就出現了"你在哪兒都可以做工作"這條新的格言。

　　如果采用遠程辦公或者虛擬辦公，對公司和員工來說都有潛在的好處。首先，通勤的時間可以用來做別的事情，能夠提高勞動生產率。其次，可以節約交通成本，對環境的影響也會降低；另外，公司可以節省辦公場所的費用。假如這可以看作是一種辦法的話，它可能會解決我剛才提到的工作和家庭間的沖突。

　　如果說我們大家都可以在家里單槍匹馬地完成工作（所謂"單槍匹馬"指的是你不需要同事的配合和協調，例如做一些閱讀的、分析的工作或者撰寫報告），"辦公室"就要重新定義了，因為它就只變成了人們互相交往或交流的場所。

　　在家工作并非那么美好

　　《人力資源管理》：現代科技這么發達，對于知識型員工來說，在家辦公完全可以實現。這樣的話，你剛才所說的許多問題不就迎刃而解了嗎？

　　Ziona Strelitz：不，不，問題可不是那么簡單。技術不一定就是我們的救世主。

　　如果說所有單槍匹馬的工作都不需要在辦公環境中完成，對于公司來說當然會有一些潛在的節約成本的地方，甚至幾乎不用為辦公的開銷做預算了。這個理論聽起來非常簡潔明了。但是我們要強調的是，這個可居住的辦公生活是"以人為本"的，是和"人"有關的。我們在調研的時候發現，很多人并不希望能待在家里工作，而是需要一個工作的場所，因為他們非常診視那種去工作的感覺。

　　辦公場所的吸引力體現在以下幾個方面：這些辦公場所具有社交性；它和家庭形成了鮮明的對照；可以隨時獲得一些指導性的意見，還可以進行各種想法的碰撞；可以有更多的機會被別人看到；手邊可以隨時有資源可用；它給人一種從屬感；商業的或企業的工作環境能夠激發人們工作的動力；能夠有更多創意的靈感提高工作效率。

　　而辦公室具有的推動力主要是來自家庭，是家庭把你推向了辦公室。你在家會覺得隔絕或者孤獨；你會過多地依賴自己的判斷做工作；家庭環境可能是非常單調的、了無生機的；缺乏一些必要規程的協助和幫忙；感覺在家工作沒有動力；家人可能會打擾你的工作；對正常家庭活動的很多限制會造成人們工作非常緊張，而且會產生抵觸的情緒；有時家庭其他成員也對于空間有所要求，這會造成一定的壓力；在家辦公感覺不那么職業，所以也不利于自己的工作。

　　總之，技術不一定就是我們的救世主，在家辦公可不是人們想象的那么美好。

　　要提供可選擇的專業化工作場所

　　《人力資源管理》：這樣看來，問題反而又變得復雜了，你所倡導的這種"可居住的生活"似乎不那么容易實現。那么，你做這樣的調查希望告訴人們什么？

　　Ziona Strelitz：我們知道，每個公司都希望自己的員工效率更高地工作，希望自己的企業具備更高的勞動生產率。但是如果員工的壓力很大，尤其是當這種壓力日復一日或周而復始地出現，它對于員工的工作效率就會造成很多的磨損。

　　所以我希望，第一，公司或企業應該在適當的時候支持員工在家辦公；第二，要減少或縮短員工家庭和工作地點之間的距離，這一點最為重要；第三，要充分利用已有的先進的技術；第四，要創造一種人與人在一起的企業工作環境；第五，通過促進工作和家庭之間的和諧發展，提高人們的生活質量，這是我們為什么活著、為什么工作的一個最重要的原因。

　　要解決這些問題，最好的辦法就是提供非常職業化或專業化的工作場所。企業應該能夠給員工提供多個工作場所供他們選擇，也就是說我們需要的是某一種辦公環境，而并非是唯一一種辦公環境。我們要建立起有分支機構和中心相連接的工作場所，以此縮短員工家庭和工作場所的距離，同時也能夠給人們提供更多的選擇。

　　像北京這樣的大城市中，你不可能找到一個適合所有員工需要的辦公環境，只有在不同的地點設立不同的辦公場所，才能使員工能夠有更加可居住性的環境。我覺得這才是可持續性發展的關鍵地方。

　　人力資源管理面臨新的挑戰

　　《人力資源管理》：你所倡導的這種靈活的工作形式，顛覆了傳統的組織結構，使得許多單一的群體變得分散，這會對人力資源管理帶來哪些新的變革或者說挑戰？

　　Ziona Strelitz：這是一個非常好的問題。的確，這種靈活的辦公解決方案對于管理人員產生了很大的壓力。他必須能夠制定出一些相應的管理措施，來確定什么時間需要和員工保持密切的溝通和聯系，什么時間是不需要的。由于技術能夠讓員工隨時隨地都能和辦公環境保持聯系，那么任何時間他都不可能處在完全下班的狀態，在員工看來，這在某種程度上會是對他們的一種侵害。

　　另外一點你可能也意識到了，這種靈活的辦公環境對員工的績效評估產生了一定的壓力和難度，尤其是對于知識型員工，很多隱性的成本或者隱性的成績是很難進行評判評估的。

　　還有一點，可能有的管理人員會認為，只有看到你在我的環境中工作，我才能對你有所控制；經理親眼看到員工的工作才認為這個員工是效率很高的，但是實際上這些知識型員工的產出是很難被量化看待的。

　　總而言之，這種靈活的工作環境給人力資源管理帶來的挑戰，就是你要找到一種有效的方式衡量人們的產出，這是一個非常艱巨的任務。

　　《人力資源管理》：那么，作為人力資源管理者，該如何應對這些新的挑戰？

　　Ziona Strelitz：對于人力資源管理人員來說，現在我們所處的是一種全新的工作生態環境。這種生態環境是由于技術變化帶來的新的形式，我們要以一種更加切合實際的方式對待它。現在管理者可能有兩種想法。第一種是，除非你在我眼皮底下工作，否則我就不可能信任你；第二種，如果我看不見你，遇到什么問題只有靠你自己想辦法解決了，我是不會管的。這兩種辦法都不是令人滿意的解決方案。

　　所以，人力資源管理人員要直面這些挑戰，就是要能夠直接地、負責任地對待這個問題，并且不能自己單獨解決，而是要和那些負責資產、物業管理的同事以及其他各部門的經理共同分擔這樣的責任。

　　"可居住的生活"報告結論

　　全球領先的靈活辦公場所解決方案公司雷格斯（Regus）委托Ziona Strelitz撰寫的這份題為"可居住的生活"的研究報告，旨在提醒企業與人力資源專家，人們在追求個人生活與職業生活平衡的過程中要付出很大代價。報告末尾處對企業老板和員工提出了建議，提醒他們不要違背辦公場所的當前發展趨勢。"可居住的生活"研究報告的部分結論包括：

　　●長距離通勤不是一種長期的可持續辦公方式。實現工作與生活協調的一大關鍵在于縮短員工住所與工作場所之間的物理距離。雖然統一與合并公司辦公場所的優勢非常明顯，但對員工的影響卻經常被忽略。出于削減成本考慮，企業可能會關閉分支辦公室或合并總部，但這種做法往往會導致員工工作效率低下，并降低工作滿意度。辦公場所與住所距離過遠會形成長期的負面影響，未認識到員工長期通勤的巨大負擔是目光短淺的表現。

　　●員工需要一個固定的辦公場所。許多公司都認為，在家辦公是實現工作生活平衡的最佳解決辦法，但實際上這種辦公方式卻不像老板或員工想象的那么有效。大多數員工需要辦公場所來提供一種向上的推力和職業感，并找到真正上班的感覺。在辦公場所中，人們可以獲得各種資源，與其它人進行面對面交流，學習各種才能與技巧，這都與家庭環境有著很大的不同。很多人之所以需要辦公室，是因為他們的家庭環境不利于辦公。他們家中可能會有其它家庭成員或各種干擾因素，或者家中辦公條件不佳，缺少技術工具。對于很多人來說，只有有限的時間段才適合他們在家辦公。大部分員工需要并想要一個真正意義上的辦公場所。

　　●合作的業務優勢。采取放任自由的遠程辦公方式會破壞公司可從員工參與和互動中獲得的收益。不論在哪里辦公，方便的傳授知識、共同的目的感和共同的使命感都是激勵所有員工的關鍵因素。一定要讓各個分支辦公室的員工（特別是遠程辦公的員工）感到自己與公司和同事緊密相連，這是非常重要的。

　　●技術可以跨越鴻溝。借助技術手段，員工可以實現工作與生活的平衡，而且不會對工作成果造成絲毫影響。員工可以通過技術工具實現遠程辦公與合作，與公司和同事保持密切聯系。實現這一切最重要的是要與行政人員和人事合作，確保支持系統的準備就緒，其中包括用于管理遠程團隊的策略、流程與方案。

　　●工作與生活不會自然平衡。工作與生活的調和即使可能，也是非常困難的。員工通常認為，員工在家辦公會自然實現工作與生活的平衡。然而，在家辦公應該是一項安排得當且有密切監控的計劃，而不是照顧子女或突然生病等意外情況發生時的默認選擇。在家辦公更應該遵循一套有序的規定流程，以確保企業和員工在家辦公的效率和效用，當然在有緊急情況發生時應另當別論。