前段時間，在給一家事業單位做咨詢，內容包括崗位設置和績效體系設計兩大方面，其中涉及績效工資采用何種模式的問題。項目組建議的方案是大方向是寬帶薪酬，各職級在一定帶寬范圍內可升可降，而且各職級間有一定的交叉�？蛻舴筋I導人員說，長期以來，政府部門和事業單位普遍存在單一通道的局限性，十分贊同這種寬帶交叉的模式，認為這種模式很好地解決了不同類別人員的職業通道問題，即在某一職級的人員如果業績好、而上一職級職數有限時可以通過職級不變薪酬上調的方式來解決晉升問題，從而避免了所有人員都奔“官”發展。

　　的確如此，在公務員成長過程中，大多數人達到一定級別后，晉升空間越來越小，從而在不同階段上遇到自身仕途的“天花板”。處在這種狀況的干部被形象地稱為“天花板”干部，客觀上顯著地影響了工作積極性、上進心和創新意識。大多數貪官就是在覺得升遷無望后，從以前的勤奮敬業、廉潔奉公轉變為追求享受、貪污腐敗的。造成天花板干部局面的原因是多方面的，有干部自身的心理問題，更多的是源于存續多年的組織人事管理制度。具體來說就是，一者是工資待遇取決于職務或崗位的行政級別，級別上不去工資待遇就上不去；二者干部年輕化在部分地方實際執行中的簡單化處理，使得本來可以繼續勝任的人員被“到點了”，“到點了”干部自然就沒盼頭了，無目標追求了；三者是從職類來說，本來可以穩住一批從事事務工作或技術性工作的“吏”們卻由于待遇受限也只好取道求官了，未來發展趨勢應該是“政務官”與“事務官”相分離；三是缺乏系統科學有效的考核體系、選拔競爭機制，客觀上容易導致混年頭，在人員管理上重身份輕崗位；等等。

　　而在企業管理實踐中，越來越多的企業已經比較成熟地或正在推行企業組織可以通過多種方式與途徑實施員工的職業生涯發展，通過通道設置和相應的管理規則，實現了人員通過專業化和業績表現得以在各自通道內晉升，也可在不同通道間進行轉換，從而較好地兼顧了企業整體發展和個人職業成長。

　　企業的實踐為政府機關及事業單位的改革進行了有益的探索、積累了豐富的經驗。近些年來，我國干部管理制度改革在逐步推進，前段時間從媒體得知部分省市也出現了享受副廳級待遇的縣級領導人員，這等于在原來的天花板上開了一扇天窗，可以看成在公務員的職業通道建設方面透出了一線曙光，不過要進行的改革可能還會很多，未來的路可能還很漫長……。