新的經濟形勢下，當員工在個人生活與工作之間做艱難的權衡時，企業需要做出一定的讓步。

　　近日來獵頭開始活躍在各大企業中，職場似乎迎來了后危機時代人才流動的高峰。對于大多數中高級人才來說，每次跳槽都是風險與契機并存。而對于企業一直持續倡導的人才保留與發展策略，這時卻面臨著新的挑戰。

　　我們生活在這個復雜又多樣化且快速發展著的現代社會，企業中傳統的人才管理就像將方形的樁子強行打入了緊縮的圓形孔中，各種管理制度和晉升途徑使得人們在其職業發展與個人生活兩者的平衡選擇中舉棋不定。人才流動成為了當今勞動力市場的普遍現象，中高級人才開始紛紛尋找工作。人才的短缺與對人才的渴求日益成為了企業社會的主要矛盾。

　　現實社會里，不少企業的晉升階梯所制定的規則，往往是限制員工職業的晉升步伐和崗位任期的“罪魁禍首”。在了解企業對員工所做的離職訪談后，我們發現：許多離職者在工作與家庭生活之間尋求平衡時，由于企業沒有靈活的手段，只允許員工在工作和家庭中選擇其一，絕大多數的人選擇犧牲自己的私人時間，導致最后離開。當人們在其職業通道的發展中尋找事業和個人生活之間的平衡時，他們發現，許多企業的“通道”設計其實從一開始就無法達到兩者的平衡。而對于許多活躍在職場的女性來說，在一定的時期，她們往往放棄了職業晉升，開始轉向以家庭為中心，抑或是更加傾向于作為一名家庭成員的角色。

　　這些都是在經濟快速發展下所產生的結果。盡管越來越多的80后進入職場，似乎成為了解決這一問題的絕好替補，但同時也帶來了一系列新的挑戰：伴隨互聯網發展成長的他們，無疑給勞動力市場帶來了新的技術知識，他們也帶來了與其父輩不同的職業期望：職業流動性、自主性和靈活性，以及要求生活與工作之間的平衡，遠遠取代了如他們的父輩們那樣對企業的忠誠性�？梢钥吹剑�在現代企業中，往往這些人的頻繁流動使得企業招聘成本提高，無形中也削弱了企業的增長潛力和基礎。與其父輩一樣，這些人也許即將在不遠的將來重新規劃未來。

　　對于企業的長期發展而言，保留和管理中高級人才的穩定是至關重要的。準確來說，保留這些人才的真正解決之道在于如何幫助他們，在其生活方式發生不斷變化的同時兼顧職業發展。因為這些人不斷發展的需求，也要求了職場發展道路的個性化。

　　在德勤最新的研究報告中，我們建議人力資源管理者在進行人才管理策略時，改變單一的縱向晉升體制，采用創建網格式職業發展途徑，而企業在進行人力資源管理過程中，應以長遠的眼光看待企業與員工的關系。在理解到員工在不同的階段生活和工作情況會發生變化的同時，要意識到他們投入職業的程度也會有所起落。企業通過設計網狀且具有流動性和適應性的職場發展模式，可在更長的時間內維持與員工的關系，而非每當在員工的工作和個人生活發生矛盾時，使得企業與員工分道揚鑣，使企業無法有效地保留優秀人才。

　　另一方面，企業的人力資源管理者應時刻關注員工的動態，各級別的部門經理也要定期與員工溝通，了解不同員工的職業發展階段，通過調整工作角色、工作內容的轉換，以及工作量的規劃和重新培訓，幫助他們達到個人生活和職業目標之間的平衡。當員工需要有更多的生活時間時，企業可以允許他們降低職責內容，而非完全離開；企業也可以允許員工自由進出職場，這種重新入職的內部機制，有利于熟悉相關工作的優秀員工重返自己以往的崗位，從而幫助企業重新獲得有經驗的人才，更有助于企業專業性知識保持延續性。要知道，在招聘和培養一名新員工的過程中，企業投入的成本遠遠大于保留一名優秀的員工所需的成本。

　　對于處于人才短缺的企業來說，他們需要培養一支長期穩定的人才隊伍來維持和促進企業未來的發展。這表示，隨著經濟的穩定和好轉，人才爭奪戰會持續上演，且成本高昂。培養可持續的員工隊伍已經刻不容緩。人力資源管理者需從員工的基本需求出發，通過完善與優化企業人力資源管理框架，重新評估和制定適應現代員工不斷變化的生活方式與職業發展道路，為企業儲備豐富的資產，從而降低員工流失率。