討厭人力資源部，主要是討厭人力資源工作者。美國的一家商業管理雜志早在幾年前就對討厭的原因進行了深刻分析，主要有四。其一，人力資源工作者不懂商業；其二，人力資源工作者重過程、輕價值；其三，人力資源工作者重規章、輕變通；其四，人力資源工作不被公司一把手看重。

分析確有道理。檢討我們的人力資源部，仍然有很多存有上面四種情形。

哈佛商學院教授米爾斯認為管理有三層境界，即處理、管理和領導。筆者對這種觀點非常贊同。員工對人力資源部討厭與否，其實就反映出人力資源工作者的境界。

目前，中國企業的人力資源工作者多在“處理”這一低層境界。人力資源工作者每天的工作就是不停的處理人和事，處理員工考勤的異常與否、檢查員工的廠服穿著情況，檢查員工對企業規章制度的執行情況，與員工簽訂勞動合同防止超過30天可能面臨的風險，計劃、檢查、反饋、提高，教條主義的實行PDCA……工作緊張有序，但是忙碌，亦盲目，而后茫然。容易產生職業倦怠感，厭煩所處理的瑣事。在這種情況下，員工很容易片面地認為人力資源工作者就是企業老板的“幫兇”，任務就是管得員工服從，聽話。但結果通常適得其反，員工口服心不服，討厭人力資源部。

優秀的人力資源工作者在“管理”這一境界。管理，就是有效利用資源，利用資源時會平衡員工與雇主的利益沖突。處于這一境界的人力資源工作者，能夠認識到戰略人力資源管理的意義，工作時系統化思考，鼓勵員工參與，考慮員工感受，人性化管理，員工對人力資源工作者是基本信任的。譬如，執行規章制度前組織員工民主討論共同制定并公示，執行制度時公平、公正并公開，建立申訴機制，重視與員工的面談溝通。對員工的考勤不是簡單的統計交財務部核算工資，而是張貼公示，無異常后才交至財務部核算工資。勞動合同簽訂不是完全由企業決定簽訂期限，而是與員工協商但主導簽訂期限。等等。這一境界，員工對人力資源部的評價雖未“滿意”，但是“沒有不滿意”。

卓越的人力資源工作者在“領導”的境界。人力資源工作者運用組織、激勵、控制等各種手段，帶領、引導和鼓舞員工達到企業戰略目標。人力資源工作者會進行有效的招聘與面試，錄用對企業最適合的人才。會進行有效的培訓需求調查制定針對性的培訓計劃，通過培訓提升員工，使企業與員工同時受益。會建立對外具有競爭力、對內具有凝聚力的薪酬制度，提高企業競爭力。會設立激勵為目的的績效考核體系，要求人盡其職、人盡其責的同時，激發員工的潛能并給予付出的員工相應回報，實現企業與員工雙贏……在這種境界，員工對人力資源部是“滿意”，有好感。

某企業老總問我，究竟如何區分一名人力資源工作者在“處理、管理、領導”中處于哪一境界呢？筆者笑談，從人力資源部設計的《入職登記表》就可看出境界層次，如果表單上面只要求填寫員工基本資料，年齡、性別、婚否、學歷、工作經歷等就是“處理”；如果另外要求填寫意外通知人、電話、愛好等就是“管理”；如果再要求填寫在本企業的第二意向崗位、第三意向崗位就是“領導”。