“跳槽”本指男女間的見異思遷，就像馬食槽糧，移就別槽。近兩年，“跳槽”雖已不再是流行詞匯，但頻繁的“跳槽”已成為當下社會的普遍現象，從新入職場的年輕人到位居高管的資深人士，無不受這個潮流的影響。

對于人力資源的合理配置，跳槽本是現代社會人才流動的正常表現，但在面臨復雜發展問題的中國社會，在人們頻繁換工作的大潮中，呈現出各種各樣的形態、問題，而生活于其中的每一個人，都面對著各自不同的困惑與迷茫。

當跳槽成為跳“潮”

何曉鵬：經濟學家智庫與全球性人力資源咨詢公司（DDI）最近公布了一項調查結果，除了習慣一輩子都不換工作的日本人外，希臘人對工作的投入度也比較高，可以在一份工作上守13年。中國人和美國人換工作最快，在中國，目前的趨勢是越高層的職員在一個職位的時間越短，平均時間僅為1到2年，而普通職員則會在工作6到10年后才會考慮離職。25 到30歲的年輕人最熱衷于換工作，不到兩年就會考慮下一步如何發展。大家對中國近幾年來的跳槽現象有什么樣的觀察？

王水雄：我感覺跳槽的頻率是會越來越高的，這是毫無疑問的。不說別的，我們從網絡上就可以看到，現在關于求職的中介公司越來越多，這里很大一部分是為換工作的人服務的，這種公司越多就說明它的市場越大。

管然：我的感覺可能與這有出入，我曾經做過一次中高層管理者離職心態調查，如果只是從離職率來看，我覺得中高層換工作的頻率要低于低層。初級的普通員工，工作替代性比較強，同質性比較高，看“智聯”的研究，平均一年多點就換一次工作。但我那個研究是前幾年做的，可能現在數字會有變化。

孫虹鋼：我覺得現在高管的流動率比普通員工的快，這是一個“U”字形，兩頭快，中間慢，就是高管的流動率高，初入職場頭三年的人流動率高。中間這個群體相對穩定，在一項工作上大概5到10年。在我記憶里，美國人大概是平均7年跳一次槽，這跟數據里說的6到10年比較接近。但在硅谷，跳槽率就很高，差不多兩年左右。中國現在也差不多，我記得中關村在最高峰的時候，大概年流動率能達到25%，尤其是技術和銷售崗位。很多小企業，春節剛過，老板先到辦公室看還剩多少人。

何曉鵬：回來一看，屋子空了四分之一，這挺可怕的。按剛才說的調查來看，1998年，中國人一生平均換2.3 份工作，這變化是很明顯的。

王水雄：我們做CGSS，就是中國綜合社會調查，對比2000年時的數據，你會發現，受訪者換工作的次數是明顯增多的。

孫虹鋼：現在看來，總結跳槽的特點，一是高管的跳槽率高，一是新入職場的人跳槽率高。從人力結構，從行業上來講，IT、零售、地產、金融行業的跳槽高�；蛘邠Q句話說就是哪個行業熱，哪個行業的跳槽率就高，流動率就高。

為什么要跳槽

何曉鵬：如果說離職率，那10年前也很高，比如下崗的人群。但那是結構調整的原因，現在大家離職更多是為了換工作或者創業，原因不同了。

管然：是，原因有很大差別。比如一個人發展到一定階段遇到了瓶頸，或者說是“天花板”階段。比如我認識一個外企的部門經理，他的上司是外方，他在公司做了13年很難再晉升，于是就想找別的發展機會，這在外企很普遍。

何曉鵬：因為個人的原因？

管然：個人原因。再比如一些人的離職原因就是因為跟老板關系不好，部門之間關系微妙，諸如此類，原因偏向軟性。其實，因為人際關系的問題而離職，我們并不建議。因為一個人在這個環境之下處理不好關系，到另外的環境可能還會遇到類似問題。

何曉鵬：這得分人群來看，我覺得中高級職員和普通職員的跳槽原因應該是不太相同的。

孫虹鋼：是，目前職場的特點是，中高級職員缺乏。為什么呢？這跟發展有關系，一個是外企。外企剛進入中國時人員都是自己帶過來的，但一段時間后，很快發生變化。像美國企業就很突出，美國企業是個很聰明的管理商，它迅速地要求人才本地化，美國自身就是個移民國家，他的企業對多元文化的兼容性非常好。美國的跨國公司也跟其他國家不一樣，他很愿意加快本地化的進程。其他國家，包括以前比較保守的歐洲國家，這方面也逐步開放。韓國企業比較保守，很少能見到外籍的管理人員，日本企業也發生很大變化，很多日本企業現在已經不太講終身雇傭了。這樣，對企業所在當地人的需求量會增加，可是，高管是不好找的。所以獵頭公司就火了，比如只要你在外企這個圈里——我們叫人才生產圈，混到大概高級經理的職位，而且是那種管人的經理，通常都會遭到獵頭公司的騷擾，機會特別多。這是一個導致高管跳槽多的原因。

再一個是行業的原因，現在基本上每年都會有一兩個行業變熱，行業一熱，意味著擴張發展。一個公司只要增加一個部門，至少需要一兩名高管，這也使這個人群流動頻繁。其實就全世界范圍來看，任何時候高級管理人才都是缺乏的。

何曉鵬：管理人員現在是炙手可熱，但現在不只是中高級職員，其實是社會整體出現了換工作頻率的大幅升高。

王水雄：大家現在對工作選擇的主動性增加了，像是隨著社會發展，每個人的機會越來越多，比如網絡社會的影響，人們得到信息越來越迅捷。

管然：對，如果是10年前，大家不知道那么多信息，有公司招聘，很多人都不知道，渠道非常有限，只有看報紙、問朋友。

王水雄：是這樣。而且還有一點，就是人口流動本身也會對跳槽有影響，人口流動越快跳槽的頻率可能就越高。是沒法避免的，這是后現代社會的特點。

何曉鵬：其實我覺得這里還有一個原因，就是人心理的原因——不安全感，現在社會變化太劇烈，很多原有的東西在突然之間不見了，比如說原來單位管你的生老病死，但現在不行了，社會保障還不完善，生老病死得自己負責了，而且現在人們面臨的就業環境也很復雜，很難對自己的將來作出好的預期，以致每個人都很看重眼前的利益，所以當另一個公司愿意給我加100塊錢時，我當然不會愿意在這個只給800的地方干了。

王水雄：而且大家會互相比較，經常想知道對方賺多少錢，比較之后，內心就更不穩定。

何曉鵬：現在確實很多人生活是壓力非常大的，中國社會科學院日前公布了2007年全國主要城市白領每月工資標準，其中上海是5350元，北京是5000元，廣州是4750元，你賺到這個錢才算是一名普通白領的收入水平，才能維持你該有的生活標準，如果有人覺得這個標準很高，那告訴你，這還沒完，因為里面還注釋了，如果是外地務工者還要在這個基礎上增加1800元。

管然：現在這種氛圍讓很多人在找工作的時候只注重錢的多少，我知道一個特別可惜的事情，一個公司聘用一個高級職員，其他事情雙方都很滿意，但談薪水時有分歧了，應聘者一定要求公司給他每個月加200元錢，認為加了這200就體現他的價值，但因為那家公司對每個崗位的薪酬是有統一標準的，無法滿足，最后雙方就放棄了。其實那200元錢跟他到那家公司后將要獲得的收益相比，微乎其微。

不穩定的“80后”

何曉鵬：剛才我們說，初入職場的年輕人也是跳槽最頻繁的群體，現在剛參加工作的應該都是被稱為“80后”的這個群體，這通常是被人們認為是追求自由、追求自我的一代人，如果說很多在職場打拼多年的人習慣了人與人之間的磨合，習慣了“人在屋檐下不得不低頭”，那他們可能不會，他們可能想做什么就去嘗試，這可能也是目前年輕人跳槽頻繁的因素。

管然：“80后”的人確實有他們的特征。我在招聘員工時曾經有很多優秀的“80后”青年。比如有一個姑娘，我們對她求職時的表現很滿意，于是我跟她單獨談，我問她周末都做什么？她說看書、聽音樂。我說你不跟朋友玩兒嗎？她說沒什么朋友，喜歡一個人。我問她有什么愛好，她說沒有。問她逛商場嗎？她說去。和誰？她說我自己逛。其實在職場中是講求共生的，大家在整個環境當中和諧地共同發展，共同生存。比如公司有一些員工活動，你被迫參加和積極主動的參加給人和給自己的感受是完全不同的。

王水雄：我覺得是這樣，現在很多時候我們獨處的時間越來越長，像現在我們有了MP3，有家庭影院，有電腦網絡，這都是一個人的活動，人與人接觸越來越淺。而且，對年輕人來說，剛畢業不久，對很多事情還沒建立起特別的興趣，他們到社會上之后需要一個磨合過程，讓他們慢慢去調整。而且，我覺得，獨生子女政策對這些年輕求職者們也是有影響的，他們可能要面臨更多的問題，比如職場上的、心理上的。

孫虹鋼：其實我覺得現在跳槽率高是個大趨勢，不只是“80后”，包括“70后”、“60后”都一樣。但對于“ 80后”，我跟其他人的看法不同，通常都認為“80后”的孩子是什么呢？沒耐心、沒責任心，缺乏專業精神，是吧。我不同意。其實每一代人都是從那時候過來的，都被上一代人所批評的。但現在一代代過來，都挺好。說“80后”沒責任心，沒責任心指什么？動不動就容易放棄，對不對，就是不干了。但為什么不干了？是因為他壓根就不喜歡這個事情。這代孩子從小到大做了太多別人要求的事情，爹、媽、姥姥、姥爺、爺爺、奶奶？？圍一圈，在別人中的期望和要求中去生存。我覺得要說苦，我們那些上山下鄉的都沒有這一代人吃的苦多，你下鄉了，賣了體力，但至少你還呼吸新鮮空氣，還長見識了。“80后 ”從小到大學的都是一些沒有用的東西，害人的，沒受過正經的符合人性的教育。

何曉鵬：所以當他們畢業了，束縛可以擺脫時，他們要加倍地爭取自由，想干點啥就干點啥。

孫虹鋼：對，不聽別人胡說八道了，聽我自己的—我覺得這是一種人性的爆發。而且，我們對“責任”這兩個字應該重新理解，很多人、很多企業認為所謂責任就是你對我要忠誠，要把公司當成你的事業，當成你的家。我問過一個企業家，他說要員工忠誠，我說很好，我沒意見，但你會不會對他們也忠誠？你會不會從一開始就拿出一個好，比如只要你來了，我就給你一個終身雇傭政策，你敢不敢這么說，而且不附帶一些亂七八糟的條件。他不會這樣講。那這忠誠就是不平等的，只有傻子才會接受。

再說耐心，耐心是從小潛移默化教育出來的，它不是快速出結果的，但是作為家長、社會是怎樣宣傳的呢？宣傳的都是一夜暴富，一夜成名，討論的都是富豪榜，都是奢侈品，然后不良文化泛濫，不經過任何努力，憑運氣、憑非正常手段來成功，在這種氛圍下，誰能有耐心？

何曉鵬：所以現在年輕人跳槽勤是很正常的表現。

孫虹鋼：是自然而然的結果。其實他們也有很多優點，比如揣摩別人的心思，不是那么功利。家長也想對孩子好，但是不懂怎么樣去好，老師根本不操心這些孩子的職業前途，他們考慮的只是成績與升學率。

何曉鵬：每個從大學里出來的人都是大腦一片空白，重新來活。

缺失的職業規劃

王水雄：現在很多人頻繁跳槽其實都是跟自己沒有職業規劃有關，這與我們的教育脫不了干系。像美國和日本，他們小學的時候，在他的具體環境里就會有職業規劃的內容。但我們在提供英雄人物和榜樣時，往往是現實中跟你沒有連接的，說科學家好，大家都要說想當科學家，說宇航員牛，大家都去當宇航員。這都是由國家來倡導的。但在很多國家，這個過程是完成在他們的教育過程中的。比如有的孩子從小就會參加一些調查的活動，從而對某個行業進行了解。

管然：哈佛大學最近有個統計，他對最近10年畢業的1萬名畢業生進行采訪。結果很有意思，這1萬人中只有3% 的人是在進哈佛第一年時就有明確的職業生涯規劃的，而這3%基本上都在企業做高層的位置。

何曉鵬：那誰來幫他們做這個規劃呢，一個七八歲的孩子肯定不知道自己將來要干什么吧？

管然：孩子自己做，當然有外力幫助，但主要是自己做。

何曉鵬：我懷疑這個，我小的時候還想當空軍飛行員呢，但這個想法現在看來不靠譜。

管然：這是一種理想，它和事業是有截然不同的區分的。這個理想要符合現實，通常我們說要復合SMART標準， S代表具體的，M代表可以衡量的，A代表可以達到的，R代表和我個人的目標都相關的，T是說要有時間的界限。如果說制定的這個目標不符合這五個標準，沒有這五個方面，我們認為就是不現實的。

孫虹鋼：對于職業規劃這一點，我不太同意。我覺得現在職業規劃這個概念害了很多人。比如，如果在美國、日本這樣市場比較成熟的地方，去做這樣的職業規劃有道理。人們對各種職業很了解，也有穩定的預期，人一出生，把你往那個模子里一套，這就叫規劃。

何曉鵬：我們現在的職場環境更復雜。

孫虹鋼：對，現在我們面臨的環境太不確定了，所以只能謀而劃之。因此我覺得更適合我們目前狀況的是“職業謀劃 ”，就是順其自然，制定小目標，讓自己開心，就是這樣。為什么？因為我們現在對自己的能力不是很確定，也不知道自己到底適合做什么，那就先把眼前的小目標實現。它跟規劃最大的區別是，規劃可以給自己設立一個20年的發展道路，然后一步一步去走，謀劃則隨心所欲，但是對手頭的每一件事都很認真，把這件事弄明白了，知道結果了，哪怕結果是輸的，但你對這件事已經明白了，你就可以做下一件。

何曉鵬：結果成敗都無所謂？

孫虹鋼：無所謂，而且，當你明確預期到結果是失敗的，你也可以提前退出，明知道雞蛋是臭的你不能硬把它吃完，但一定要認真做。我覺得初入職場的人可以這樣謀劃，比如3年到5年的時間—因為他們年輕，有足夠的時間去折騰—自己找感覺，看愿意干什么，不愿意干什么；跟什么樣的人合作舒服，跟什么樣的人合作不舒服。這個過程結束后，可以給自己定一個大一點的目標，大一點的目標就要時間長些，但不是定時間目標，而是要干一件什么樣的事，這個事可能要做3年5年的時間。這樣來做自己的職業規劃，這個人的狀態就不一樣了。

如何評估跳槽時機

何曉鵬：剛才大家說了很多跳槽的現象和原因，那我想問一下在座的專業人士，如果一個人在原來的單位做厭了，想要跳槽，那他該如何權衡自己的跳槽時機？

管然：我覺得事先要對你所在單位做一個細致的評估。舉個例子，如果你的單位在行業中占有中上的位置，那說明這個評估的指數就是比較高的。那我們建議，你在這個單位要服務5年左右的時間，最少也得是3年，不然的話，你在這個單位獲得的職業生涯含金量就是比較低的。對于評估師而言，你只在該公司學到了皮毛。

王水雄：對，評估師會有這個考慮。如果待得時間太長的話，說明這個人安于現狀，太短的話說明這個人忠誠度有問題，不知道在這個地方他自己應該學習什么東西。

管然：對。但我并不鼓勵大家去積極跳槽，對于很多人，尤其一些比較成功的白領，他們是趨向穩定的。實際從職業生涯發展的角度來講，趨向一定時間的穩定對職業生涯的跨越式發展是非常有好處的。獵頭公司往往也喜歡挖那些在一個職位上做了5年多沒有動的人，而不會青睞5年間換了幾個工作的人。