我們做了很多這方面的工作，包括知識的共享，對于知識共享來講，我們是在2002年做的研究。我的中文比英文更好，我用中文發言了。這篇論文主要談論的是獎勵方面的，員工自己進行職業生涯管理是比較困難的，而且他也不能夠進行知識貢獻，我們就選擇了這樣一個選題。這篇文章的目的就是談論組織的生涯管理對知識的分享到底是什么關系，我們研究當中發現一個問題，組織的職業生涯對知識的共享好像很難發現關系。但是我們的深度訪談當中，隱約發現如果組織承諾不能好的話，那么組織職業生涯管理可能對知識的分享更有效，到底是不是這樣呢？我們做了一個研究。

假設組織的生涯管理會對組織的承諾有正向的作用，組織的承諾可能對組織的知識的分享有正向的，正因為這樣，要把組織的承諾作為一個中間變量進行研究。界定這里就不說了，同行都非常熟悉，什么叫組織的生涯管理，什么叫組織的承諾，什么叫知識的分享，在這里不用多說的。

艾默生在全國有37家企業，我們選擇了20家企業，發放了1千份的問卷，這些問卷主要發放到研發部門、市場部門，最后選擇有效問卷是725份，83年的時候威廉姆斯已經給我們提供了這些問卷，組織的承諾他們79年也提供了，他并沒有告訴我們怎么設計這些問卷，作為知識分享在這個書里談的比較多。

第一個假設來講，顯然提升的機會和過程的公平性對組織成員的吸引力是正相關的關系，調查中發現，過程的公平對知識員工來講看得特別重。價值的創造、價值的評價和價值的分配，整個這樣一個過程，他們非�？粗剡^程的公平性。再一個是績效的評價和溝通，或組織的向心力都有相關的關系的。企業人力資源部門職業咨詢是非常重要的，這個也會對他起一個正向關系。

第三，為什么組織的順從跟知識的共享反而支持度不強，一般來講，我對組織很順從，很聽話，我應該愿意分享我的知識，調查的結果不是這樣的情況。后來我們找了不少這樣的人進行深度訪談，發現兩個情況，在這個企業呆長了，正因為我想在這呆長，我的一些知識分享的話，那我吃飯的家伙沒有了，有這樣的顧慮。第二個情況，對公司來講，不是強制必須分享，分享了又怎么樣，不分享又怎么樣呢？企業是這樣的狀態，我干嘛分享，出現這樣的情況也能夠解釋過去。

在這里告訴我們，想讓知識員工分享他的知識的話，你必須具備職業生涯管理，在這個過程中要給他一些機會，如果你不這樣做，他就不會分享有價值的知識，甚至會選擇到外面去。我有一篇文章《研發人員的五九現象》，國外的同行可能不太熟悉，中國人都是耳熟能詳的了。就是一個政府官員，他做出了很多的投入，把企業搞得很好，后來他自己沒有得到什么，結果他用不正當的辦法尋求他應該得到的東西。研發人員的五九現象非常嚴重，它是隱性的，不像企業老總是顯性的。我們學校的軟件學院，明明教授開發出了一個很好的軟件，他就等待，60歲的時候所有退休手續都辦了。一般就是泛泛的給他一個職業生涯的規劃，沒有一個具體的承諾。深度性的分享如何進行，這個確實是需要進一步研究的！