培訓效果的測定與反饋對于員工培訓十分重要。通過測定與反饋，既可以了解培訓產生的效益，又可以為未來的培訓打好基礎，以利于進一步開發人力資源。培訓效果測定一般分為四個層次：
     1、反應層次。這是培訓效果測定的最低層次。主要利用問卷來進行測定，可以問以下問題：受訓者是否喜歡這次培訓？是否認為培訓師很出色？是否認為這次培訓對自己很有幫助？哪些地方可以進一步改進？
     2、學習層次。這是培訓效果測定的第二層次，可以運用書面測試、操作測試、等級情景模擬等方法來測定。主要測定受訓者與受訓前相比，受訓后是否掌握了較多的知識，較多的技能，是否改變了態度。
     3、行為層次。這是培訓效果測定的第三層次，可以通過上級、同事、下級、客戶等相關人員對受訓者的業績進行評估來測定，主要測定受訓者在受訓后行為是否改善，是否運用培訓中的知識、技能，是否在交往中態度更正確等等。
     4、結果層次。這是培訓效果測定的最高層次，可以通過事故率、產品合格率、產量、銷售量、成本、技術、利潤、離職率、遲到率等等指標來測定，主要測定內容是個體、群體，組織在受訓后是否改善，這是最重要的一種測定層次。
     培訓效果也可以采用量化的測定方法，量化測定方法較多，其中運用較廣泛的是下列公式：
     TE=（E2-E1）*TS*T-C
其中TE=培訓效益；E1=培訓前每個受訓者一年產生的效益；
E2=培訓后每個受訓者一年產生的效益；TS=培訓的人數；
T=培訓效益可持續的年限；C=培訓成本。

某些跨國公司一年的培訓費用約占工資總額的2%到5%。這個比例的投入即使對大型企業集團來說也是一個不小的數目,因此,培訓投資收益就自然成為企業培訓工作關注的焦點,培訓效果也成為培訓工作的核心內容。
    培訓效果是培訓工作的目標,只有達到了培訓的效果才有可能說完成了培訓工作。但是,對培訓效果的評價和考核卻一直是企業培訓工作中的一個難點。一個企業,特別是進行多元經營的企業集團,面對子公司各不相同的培訓內容和培訓體系,如何科學、公正、合理的評價它們的培訓效果,這需要建立一個培訓考核指標體系。一個合理的考核指標體系應該能夠科學地評價各子公司培訓工作的實施情況,真實地反映培訓工作的效果,并可以通過這些指標達到督促和激勵各子公司進行培訓的目的。在考核指標設計之前,首先有必要在企業集團內部給出一個明確的關于培訓工作的定義,因為明確的范圍是進行考核的必要前提,我們首先必須明確什么行為算做培訓,什么行為不能算做培訓|。那么什么是培訓?培訓是指由專人組織的、采用集中授課或互動研討形式,且有詳細教學內容或教學大綱的培訓班或研討會,或者經總公司人力資源部同意、并在人力資源部備案的公司外培訓。這些行為是考核指標所針對的對象。


    據一項調查分析顯示,影響培訓效果的主要因素有以下五個:培訓環境、受訓意愿、培訓前的準備、教師水平以及學習氣氛等,這些因素幾乎囊括了培訓工作前后的各項內容,對培訓效果有決定性的影響。培訓考核指標的設計就是在結合培訓工作流程的基礎上,綜合這幾個方面展開。

一、培訓環境
    培訓環境,簡單地講就是指培訓工作的硬件和軟件配置,包括教學設備、教室的設置與布局以及教室的自然環境等等。培訓環境這個因素相對于影響培訓效果的其他因素而言,是一種"固定"因素,一旦形成就不太容易改變或者改變的成本較高。因而,這個指標更適宜企業考察長期培訓效果時使用。
    雖然培訓環境對培訓效果非常重要,但是考慮到企業集團中的大多數子公司的培訓環境不會有太大的差別,而且還可能集中辦公,培訓設施可以"共享"使用或相互借用,因而,培訓環境這個因素在企業集團的月度培訓考核|體系中暫不考慮。但考察企業長期培訓的效果,培訓環境依然是一個非常重要的因素。

二、受訓意愿
    受訓意愿是指在培訓工作!中,受訓人必須要有接受本次培|訓的意愿。強制安排的培訓將很難達到理想的培訓效果。
    對培訓意愿的考核可以從以下三個層次進行:
(一)培訓需求分析,考核切入點:培訓需求調查率
    培訓需求調查率指對本單位員工定期進行培訓需求調查,接受調查人數占總員工數的比率。需求調查一般要求見證性資料齊全如培訓需求調查表、問卷調查、面談溝通的記錄等,以備考核。在實際操作中,培訓需求調查率一般要求達到一定的比例。對于培訓體系較為健全的單位,需求調查對象可以以部門為單位進行,但調查率必須達到100%。
    應該注意的是,在培訓需求調查中往往會出現個人培訓需求與企業的培訓規劃不一致,甚至是相背離的現象。所以,培訓需求調查應該面對兩個群體,一方面是企業員工,要調查他們個人的想法和培訓計劃,乃至個人的職業生涯設計另一方面還要從企業的業務角度出發,通過對部門主管的調查,確定企業發展規劃框架下的培訓需求。只有綜合這兩方面的需求,才能平衡個人與企業在培訓規劃上的利益,做出合理的安排,片面地考慮一方面的利益,不會達到應有的效果。

(二)培訓課題開發,考核切入點:課題開發數量
    培訓課題開發,指通過培訓需求調查、現場跟蹤寫實的記錄等方式,總結員工在工作中的薄弱環節,從而找出培訓切入點,并通過策劃進而組織實施的培訓課題。
    一般而言,完整的培訓課題包括:學員需求或工作中的薄弱環節、培訓內容、時間、地點、培訓對象、教師、培訓方式、考查方式、每個培訓時間段的培訓內容及案例等等,開發培訓課題是一項長期的工作,需要人力資源部的認真觀察和分析,因此,在短期考核中可以適當降低標準,各企業可以結合自己的實際情況制定相應的考核辦法。
    針對"開發培訓課題"一項進行的考核,目的只在于督促下屬企業或單位能夠積極地從工作中尋找差距,因此,對于發現具有很大共性的培訓需求,適合跨單位或在全集團公司范圍進行的培訓課題,并提交總公司人力資源部組織實施的,在考核中應該給予鼓勵。

(三)培訓計劃,考核切入點:培訓計劃的及時、完整、準確
    培訓計劃,指在對各級人員進行的培訓需求調查的基礎上所制定的培訓工作安排。一般要求清晰、明確、完整,其基本要素應包括:培訓需求分析、培訓內容、培訓對象、培訓教師、培訓方式、考核方式以及時間地點安排、初步預算等內容。該項考核內容主要檢查的是各單位培訓工作能否有計劃、有步驟地開展。雖然好的培訓計劃并不代表一定有好的培訓效果,但是沒有計劃的培訓一定不會有好的效果。
    培訓計劃只是各單位在一定時間內對培訓的安排,不表示一定要完全按照這個計劃實行,但是培訓計劃與培訓實施之間的差距也不能太大,要防止為了敷衍工作而隨意制定計劃的現象。三、培訓前的準備和教師水平認證
    培訓前的準備對培訓效果的影響非常大,充分的準備可以更有效的達到培訓的目的,因而也不能忽視在這方面的考核�？己说闹饕獌热萦幸韵聝蓚�方面:
（一）培訓資料,考核切入點:培訓教材
    培訓教材是指培訓時供員工使用的教材或教案或培訓教學大綱,可以是紙介或電子版的。要求每次培訓有必要的教材,一方面可以使受訓者提前了解培訓的內容或體系,另一方面也是為了滿足他們后續學習的需要。
（二）教師資格,考核切入點:資格認證
    嚴格地講,教師水平的認證應該屬于培訓前的準備,考慮到這個因素在培訓工作中的地位十分突出,故而將其單獨列出。教師資格認證指對培訓人的培訓能力和培訓知識結構的審查。企業集團可以根據企業的實際情況考慮建立一套"教師資格認證方案",對試圖在本企業內部進行培訓的教師的職稱、職位、工作年限、專業等等做出明確的規定,使得資格認證有章可循。建議有條件的企業建立"培訓教師一覽表",進行備案管理,并對有資格的教師頒發任課證書。
      在培訓教師選拔方面,除了面向各類咨詢培訓機構及高等院校之外,還要注意充分利用企業現有的人力資源,不要將目光僅僅放在企業之外。其實能真正結合企業實際來進行培訓的教師還是那些來自于本企業的高素質人才,盡管在理論性上可能有所欠缺,但實用性更佳,更能切中問題的要害。

    最后強調一點,盡管培訓前的準備工作十分重要,但是考核應該有一定的靈活性,在一定程度上可以視培訓的實際情況而定,對于某些現場即時培訓或者啟發討論式的培訓,因為對時間的要求比較緊迫,可以適當降低標準,甚至不考核這一方面。

四、培訓的實施
    培訓的實施過程在培訓考核中其實只是一種監控,只要培訓需求分析和準備工作能夠做好,培訓的實施只是順理成章的一步,但是這一步包含的內容卻是整個培訓工作中的實質環節。
    對培訓實施過程的考核可以從以下三個方面進行:
(一)培訓人次,考核切入點:人均受訓次數
    人均受訓次數是指員工接受培訓的總人次數與員工總人數的比,具體可以包括兩項內容:1月平均培訓人次,即各單位當月接受培訓的平均人次2逐月累計平均培訓人次,即各單位至當月累計平均接受培訓人次。在實際考核中,我們可以結合企業的實際規定一個量化的標準如:2人次。
(二)培訓時間,考核切入點:人均受訓時間
    人均受訓時間是指員工接受培訓的總時數與員工總人數的比,具體也可以包括兩項內容:1月平均受訓時間,即各單位每人當月平均接受培訓時間2逐月累計平均受訓時間,即各單位每人至當月累計平均接受培訓時間。在實際考核中,同樣可以規定一個量化的指標如:8小時。
(三)培訓普及程度,考核切入點:培訓普及率
    培訓普及率是指接受培訓的員工人數占員工總數的比率。企業可以根據自己的生產特點,以月或者季度為單位進行量化考核,規定培訓普及率不低于某一個標準。
    以上對培訓人次、時間、普及率的考核必須要綜合使用,這是為了保證培訓工作在時間、空間、群體上的平衡,這種平衡對于企業培訓工作的穩定以及企業的長遠發展是至關重要的。任何一個方面的失衡,都有可能影響培訓效果,甚至影響員工隊伍的穩定。

五、學習氣氛與培訓效果
    學習氣氛相對于影響培訓效果的其他因素而言,它是一個"軟條件",是培訓中最無法量化考核的因素,但是它對培訓效果的影響卻遠超過其他因素。一個不好的學習氣氛幾乎可以否定此前為培訓所做的所有工作,因此,盡管考核有難度,但仍必須給予它充分的關注。
    在實際操作中,可以考慮借助于考核培訓的其他內容來觀察各單位的培訓氣氛。我們認為可以從下幾個方面進行替代:
(一)培訓結果檢查,考核切入點:培訓后續調查和工作檢查
    培訓后續調查是指培訓結束后,培訓組織者就該次培訓的效果或者認同性在受訓者之間進行的抽樣調查,其中,受調查者占整個受訓總人數的比率即為培訓后續調查率。這個指標在實際應用中應該掌握"適中"的原則,調查率太高可能會浪費時間和精力,太低又不能反映本次培訓的實際情況。
    工作檢查是要求培訓內容能應用到實際工作中,并取得一定的效果,如各種生產指標或考核的進步等等。這個內容其實不需要人力資源部花費太多的精力去完成,借用生產部門或財務部門的一些統計指標就可以說明問題。
    培訓結果檢查其實是對培訓效果的一種跟蹤,通過這種跟蹤,不僅能檢驗各單位的學習氣氛,還能夠為今后的培訓提供有價值的借鑒。
(二)培訓案例提報,考核切入點:案例提報數量
    培訓案例是指在培訓工作中發現并總結的成功或者是失敗的的工作經歷或方法等,對今后的工作具有教育啟發或者警示意義。培訓案例一般要求具有一定的代表性和鮮明的主題,特別是來自于本單位的案例,更能反映出在本企業的企業文化下的一些生產經營現狀,相對于那些來自國外跨國公司的案例而言,盡管不夠經典,但對本企業的員工卻更具有教育意義和說服力�？偨Y自己的案例應該是培訓工作中的一個重要的內容。

    但是總結案例并不是一朝一夕的事情,除了要求一個良好的學習氣氛之外,還需要對工作過程的仔細觀察和認真總結,因此,盡管可以作為考察學習氣氛的替代指標之一,但不適于作為短期考核指標。考核中,對于能夠提報培訓案例的單位,特別是能提報對全集團具有啟發意義案例的單位,應予以鼓勵。

六、其他事項

培訓記錄,考核切入點:培訓過程記錄的詳細度和準確度
    為了便于培訓工作考核,企業應該按照統一的格式要求對培訓的全過程進行記錄。雖然記錄只是培訓工作的后續,對培訓效果幾乎沒有什么影響,但是培訓作為一項對企業有重要影響的系統性的工作,清晰、完整的記載并建立相應的記錄管理體系是這項工作應有的內容。培訓記錄的內容至少應該包括以下幾個方面:
    1.培訓簽到記錄,記錄到達現場接受培訓的人員名單。
    2.培訓紀要,對培訓整個過程的記錄,包括培訓的目的、時間、地點、培訓人、受訓人、內容、方式以及培訓效果和培訓的信息反饋等內容。
    3.培訓檔案,以個人為單位建立檔案,記錄該員工所參加的所有培訓。這個檔案可以作為企業人事調動的參考。
    4.培訓臺帳,記錄所有本單位發生的培訓。臺帳記錄要以部門為單位,全面反映本部門的內部培訓、外部培訓以及員工的脫產培訓。培訓臺帳可以綜合反映一個部門實際的培訓狀況,在結合該部門培訓計劃的基礎上,可以作為評價部門階段性培訓工作的主要依據。