培訓作為人力資源開發的一種必備手段，近些年來越來越受到企業的重視，可以毫不夸張的說，不搞培訓的企業壽命長不了多少。但在實際操作的過程中，很多培訓只是追求課堂效果，導致流于形式。“聽聽感動、想想激動、課后不動”成了最真實的寫照，因此導致企業“想培訓但怕沒效果、搞培訓但也沒效果，不培訓就更沒效果”，成了企業的一塊心病。很多企業妄想通過幾次培訓課程就解決企業背部的管理問題，還有很多老板把培訓無效果的責任歸咎于培訓機構或授課老師，從而對培訓敬而遠之，這本身就是一種錯誤。對于培訓機構和授課老師而言，能保證的只能是課堂效果，培訓效果只能靠企業自身去解決。企業的任何問題都不是單獨存在，這就需要我們運用系統性思維對其存在的問題進行思考，從而找到解決問題的辦法。而戴明PDCA循環思維方式就是一個很好的管理工具。

PDCA循環是美國質量管理專家戴明博士首先提出的，也稱之為“戴明環”，即任何企業管理工作都要遵循P（ Plan）——計劃，D（Do）——執行，C（Check）——檢查；A（Action）——糾正，對總結檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定并適當推廣、標準化 ，失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個PDCA循環里。最早應用于質量管理，ISO9001：2008質量管理體系標準就是PDCA循環原理的經典寫照。

按照PDCA循環，培訓P環節包括設定培訓目標、制定培訓計劃、完善培訓組織、配置培訓資源、培訓激勵制度等，D環節根據相關計劃執行即可，C環節則對其過程進行檢查，A環節則召開會議對檢查結果進行總結，好的經驗加以推廣，形成標準化，失敗的經驗加以總結，放到下一個PDCA循環里。

P環節應該注意的問題：

1、設定培訓目標：目標如大海的航燈，是方向，一切行動都要依據目標進行。在實施培訓前，一定要設定本次培訓要解決什么樣的問題，要達到什么樣的目標。如：培訓合格率、績效提升率、自主改善率。

2、制定培訓計劃。管理未動，計劃先行，沒有計劃就無法控制過程。因此，在培訓之前，必須將課程、人員、時間、資源等進行詳細的計劃，并形成詳細的方案。

3、完善培訓組織。“沒有完美的個人，但可以有完美的團隊”，任何一項工作都是團隊協作的結果。但遺憾的是大部分企業搞培訓都是人力資源部的事情，其他部門都沒有積極性。培訓下屬是管理者的責任，否則你就沒資格做人家的上司？因此，必須將培訓責任層層分解到相關責任人，并嚴格進行考核，除此之外，別無他法。

4、配置培訓資源。“巧婦難為無米之炊”，企業必須配置教材、場地、設施、師資等相應的資源，比如提供培訓場地，購置投影儀、話筒、音響，對內部培訓師進行培訓，引進優質的外部培訓資源，建立網絡商學院等等。

5、實施培訓激勵。任何管理沒有激勵都起不到相應的效果，因此對培訓結果一定要進行獎懲。如培訓結束后對學員的成績進行張榜公布，對培訓不合格的學員進行補訓；要求學員制定行動計劃或寫培訓總結，并與績效掛鉤；對員工的升降職進行規定，讓其知道培訓什么，達到什么樣的培訓標準等。

D環節主要根據相應的計劃、制度、流程執行，但不要墨守成規，要善于根據現實狀況作出相應的調整。

C環節主要對其執行過程進行檢查，當我們關注培訓績效時，一定要對過程進行檢查，這樣才能保證培訓效果。如課程氣氛怎樣，課堂布置怎樣，學員的學習積極性怎樣，講師的水平怎樣，各部門對培訓責任履行情況怎樣等。

A環節主要是每次培訓課程結束后人力資源部一定要租住相關人員對本次培訓情況進行總結，形成書面報告，成功的經驗加以發揚，失敗的教訓放到下一個PDCA循環加以改進，不管改進，不斷提高培訓績效。人力資源部對學員的行動改善計劃要進行跟進，使培訓績效落地。

有一個很有趣的比喻，人想牽牛走時，人往前走，牛往后退，人、牛一樣累。培訓也一樣，是一個絕對的技術活，要想做好，還真不是那么容易。只有我們腳踏實地，實事求是，完善內部的基礎流程，建立相應的考核制度，真正落到實處，才有可能保證培訓效果！