要是問一句“什么是人力資源的六大模塊”，相信大部分人力資源從業者都能勉勉強強的答上來，可是要是再問一句“什么是人力資源中的核心模塊”，可能迅速答 上來的就不多了。這是因為中國人都喜歡講究形式，口號化、概念化的東西都能記得住，管理師考試時一定會問六大模塊，盡管主考們自己從來也都不可能做過人力 資源；而人力資源主管們在招聘時也一定會問這六大模塊，盡管可能連他自己也還不知道。在實際工作中，能把知道的東西做到的人卻猶如鳳毛麟角。這就是中式管 理的現實。
　　其實，要弄明白這個問題，還得從人力資源部門的職位設置說起。在大家熟悉的常見的人力資源管理職位中，有人力資源總監、人力資源 經理，但這兩個職位的任職資格是你必須具備六大模塊的運作經驗和能力。除此之外，還有招聘主管、招聘專員、招聘文員，但卻沒見有那個單位設置招聘總監的， 要是有，這個總監可能也就跟一個跑腿打雜的也差不多了。這就足以說明，盡管招聘很重要，但卻不是企業最重要！
　　再說薪資績效吧，很多企業都有 勞資專員、績效專員，勞資主管、績效主管，可就是沒有勞資和績效總監。這是因為，不管招聘也好、薪資也好、績效也好，只要一開始設計完善好制度流程標準， 然后再安排有人去維護其運行就行了，所需的技能其實并不高。這些職位的發展并不大。這一點，很多在企業里淪落為招聘主管的HR經理或總監們值得警惕！
　 　其實，從六大模塊的功能現狀來分析，大部分企業的招聘工作都無一例外地體現為“擺攤設點”，很多面試考察的機會不是其他直線部門的，就是老板的，工資績 效大多也是直線部門或者老板說了算，人力資源部的招聘者們根本沒有話事權、工資權和錄用權。而且，因為用工荒的客觀存在，99%的企業人力資源工作者都是 淪落為直線部門的招聘文員。要么就是為無知的現場主管們頻繁制造的勞資糾紛去擦屁股，然后再陷入不斷招聘、長期招聘的惡性循環中。
　　但是，培 訓就不一樣了。在企業里，培訓專員是個最常見的職位，沒有這個職位的企業肯定沒有人力資源部，設置培訓經理、培訓總監職位的企業更是大有人在，有些企業甚 至還設有培訓總經理職位。更有甚者，很多在企業擔任培訓管理職位的人因為外部資源接觸多，極有可能發展成一個專業的管理培訓師。培訓工作的重要性和前景由 此可見一斑。
　　在現代企業里，作為一個戰略部門，人力資源管理承載的是企業人力開發的戰略職能，培訓自然也就是人力資源開發的最主要手段。培 訓做得好，人員就會相對穩定，招聘自然就會較少，成本也就直接降低，工作效率也會跟著提高；尤為值得一提的是，培訓做得好，企業的思想理念及產品工藝精華 等關鍵要素都能得以順利傳播和層層沉淀，企業文化就會相對健康，優勢文化也將迅速形成，內耗下降，企業的影響力凝聚力指數也會大幅度提升，簡直是有百利而 無一害。其他諸多問題也就迎刃而解。在這個層面而言，培訓，就是企業人力資源六大模塊中的核心模塊！也應該是企業HR管理中的重中之重！