隨著企業之間的競爭日趨激烈，人力資源成為企業關注的話題。企業對人才的掌握，通過招聘，或者通過內部培養。不過無論以怎樣的形式，企業都需要投入人力、物力和財力。不過相對于外部招聘來說，企業通過內部培訓培養人的成本可能相對低一些。

今天很多企業的內訓都存在這樣的問題，要不就是不能滿足員工的需要，要不就是流于形式，真正給員工和企業帶來幫助和激勵的內部培訓少而又少。如果內部培訓的效果長期以往的話，不僅對打擊員工參與內部培訓的積極性，也會使人力管理部門沒有任何成就感。

第一、內部培訓的內容

選擇內部培訓的內容非常重要。內部培訓的內容一般需要基于對企業員工的調查以后，以及對企業發展戰略的清晰明確以后來確定。企業的內部培訓首先需要明確培訓的目標，內部培訓可以分為不同的系列，或為提升工作技能，或為提升員工對企業的忠誠度，或為擴展員工的視野等等，根據不同的目的，以及員工的特點，來制定相應的企業內部培訓內容�？梢哉f，企業內部培訓內容的選擇不是簡單的事情，需要企業人力部門的人對企業和員工有更多地接觸和了解。

第二、內部培訓的老師和方法

一旦內部培訓的內容確定以后，接下來關鍵的是講師的選擇。一般企業選擇內部培訓的老師無外乎兩種渠道，一種是企業內部的資深人員，一種是通過外部咨詢公司的人員。無論來自哪里的講師都各有優劣勢。對于內部講師來說，由于和參與培訓的人之間比較熟悉，大家容易放松，也比較容易不集中精力。但是內部講師因為更了解參與培訓的人，也可能更容易調動大家的互動，并調整相應的培訓內容來更加貼近實際的工作。

對于外部講師來說，可能企業選擇的依據就是專業。參與培訓的人可以聽到專業領域的高水平內容，但是因為參與企業內訓的人員已經不是在學校的狀態，一般更希望聽到對自己的職業發展、工作等有幫助的內容。如果內部培訓的目的是為了提升技能，之前就需要企業人力部門的人和外部講員有更多的溝通。

至于內部培訓的方法是多種多樣的，一般需要根據內部培訓的內容和培訓的對象來靈活選擇。有大量案例，或者針對年輕人多的培訓，需要設計比較多的互動環節，鼓勵培訓者參與其中。而對于一些高層的培訓，也需要根據內容來設計�？傊�，無論采用怎樣的形式目的都是希望參與培訓的人有所獲益。

企業最好不要將培訓定在一些休息時間和休息日。這樣容易增加員工的對內部培訓的抵觸情緒，從而影響培訓質量。

第三、培訓后的評估

任何培訓都需要給參與培訓的人員進行調查，來評估培訓結果。評估內容包括培訓的內容、培訓老師、培訓時間、培訓方式，自己的收獲等等。不過，這里切要注意，參與培訓的人往往對評估調查往往不太重視，對于表格的填寫容易應付。這里就要求企業的人力部門針對參與培訓的員工情況，甚至和員工進行個別溝通，以得到真實的培訓情況。此外，就是需要向參與培訓的人員不斷強調培訓評估的重要性，讓他們對培訓評估調查可以重視。

所有的培訓評估調查報告等資料最好可以保存到下次類似的培訓之前，這些都將為企業未來類似的內部培訓提供參考。長此以往，企業就可以不斷提升內部培訓的質量和效果。

內部培訓可以幫助企業提升競爭力，關鍵是讓內部培訓發揮其真正的價值。