很少有培訓管理者談及培訓需求管理。更多的企業培訓管理者，甚至是培訓機構的專業人員，在制定培訓計劃或侃侃而談培訓效果的同時，卻經常忽視培訓需求管理，而僅是將注意力集中于培訓實施的環節。一個稱職的培訓管理者，絕不能將自己定位成一名從事培訓教學管理、干“體力活”的藍領工人。培訓管理者是知識管理者，他的價值在于為企業提供基于智力勞動所形成的培訓解決方案。那如何使企業的培訓解決方案是符合需求的呢？全面了解與分析企業的培訓需求是第一步，同時這也是使任何一個培訓項目獲得成功的關鍵一步。事實上，只有將對于培訓需求的管理納入到培訓管理的范疇，培訓管理者的工作才有可能做到卓有成效。那么，培訓需求管理究竟應該包含哪些內容？

在回答這個問題前，不妨先思考下那些與之相關的困惑：

- 哪些人會對組織的人才培養計劃（或培訓項目）產生影響？

- 他們的關注點都是什么？

- 如何發掘這些不同人員的需求？

- 我們應該以什么為基準來制定培訓的規劃？

- 怎么能更好地管理和運用培訓需求？

……

因為，從問題出發能更準確地幫助我們找到所需的答案。

1、干系人識別與分析

干系人是指受到某事物影響，同時也能對其施加影響的不同人群。不同的干系人對于培訓有不同的期望。只有界定出所有重要干系人，了解并滿足了不同干系人的期望，才能使他們對于該事物施加積極的影響，從而保證其順利實施。對于一個培訓項目來說，其干系人主要包括組織決策者、受訓者、受訓學員部門管理者、培訓管理者、專業培訓機構等。

組織決策者關注的是，如何通過培訓提升受訓者的能力，以此有助于組織戰略目標的實現；

受訓者關注的是：如何通過培訓提升自己所欠缺或有興趣的能力；

部門管理者關注的是：如何通過培訓是員工達到其工作崗位所要求的能力；

培訓管理者關注的是：如何有效整合來自不同干系人的需求和條件限制（資金、時間、資源等），并提供適合組織發展的培訓規劃；

培訓機構可以為企業培訓計劃的制定提供專業的意見和建議。

2、干系人需求調查

將重要的培訓干系人識別出來后，下一步就是針對每一類干系人進行培訓需求的調查。可根據不同干系人群的溝通特點設計相應的調查方式，如集體面談、個別訪談、調查問卷、電話訪談、郵件交流，等等。用于調查問題的設計，也應該采取開放式與封閉式相結合的方式，以便更全面的了解需求。

此外，企業培訓需求調研的歷史資料、培訓年度績效評估的歷史資料、專家判斷（如內部培訓專家意見，外部培訓機構建議等）也是可以參考運用的輔助形式。

3、需求分析評估報告

將所有需求調查所獲得的結果經過搜集、整理后就可以進行整體的需求分析，從而在此基礎上形成一份初步的書面需求評估報告。將其再次或多次與各干系人群體進行溝通、討論、協商并修改完善后，將形成一份能最大限度滿足各方干系人期望的最終的需求評估報告。此報告應該獲得企業高層的批準。被批準的需求評估報告將成為培訓規劃的基準，也將是企業對于培訓項目進行績效評估的一個重要標準。

4、培訓需求的知識管理

培訓需求的知識管理有助于積累工作成果與經驗，不斷改進和加強培訓需求的管理。

1）需求分析評估報告的版本管理

由于達成培訓需求共識是一個反復的過程，在此過程中可能會形成眾多的版本。為了便于區分不同的版本與實施有效的管理，對評估報告進行統一的版本管理是很有必要的。這也有利于企業在今后回顧或參考其內容時，能夠準確找到所需的資料。

2）需求分析評估報告的歸檔

將培訓分析評估報告整理歸檔，并統一留存，以便未來查詢。

3）需求調查工具的完善與版本管理

隨著企業培訓需求管理工作的不斷深入，各種需求調查工具（調查表、調查問卷等）都會在實踐中獲得逐步的修改和完善，版本管理不但有助于對調查工具的有效運用，而且能夠幫助企業記錄下這些工具的完善過程，追溯企業培訓需求管理的發展，為未來的工作提供借鑒。