有的人埋怨公司規模小經費緊，很少給員工安排培訓。有的人抱怨身處支持性部門，常被公司忽視，培訓機會都給核心部門拿走了，自己沾不上邊。如此種種一言以蔽之，就是自己在工作上沒長進，業務能力沒提升，都是因為公司沒給培訓或者給得太少，都是公司的錯。

 還有的人說，如果進了大企業就好了，特別是外企，他們培訓機會多呀。結果，換工作就沖著培訓來，第一次面試就迫切地問：你們公司提供什么培訓？

 在500強干了13年的我可以坦率地說，假如抱著“我菜鳥一枚，就等著公司給我培訓一番，好改頭換面鳥槍換炮”的心態進入外企的人是多半會失望的。

 隨意到網上翻翻就知道，很多知名外企奉行70:20:10學習模型。外企的培訓經理和人力資源經理說到員工培訓時，常把它掛在嘴邊。這是西方社會倡導的一個關于成年人學習與發展的模式，由來已久，最早的研究可以追溯到上世紀60年代。

 經過眾多專家研究發現，成年人對知識、技能、經驗的攝取方式主要有三種：

 70%來自于工作實踐，通過完成任務解決問題來提升能力；

20%來自于人際互動，從上級和同事身上吸取養分；

10%來自于課堂學習，在培訓課研習班上更新知識。

 這個模型的主旨非常簡單，它告訴大家：成年人最有效的學習手段是“做中學”，不是像小孩那樣呆在教室里學。

 因此，外企根據這個模型來設計員工培訓系統。

 首先，培訓機會不是大鍋飯，尤其是高大上的培訓課，只有實踐能力強的員工才有可能申請到。其次，很多培訓課程的設計走“在職實踐與課堂學習相結合”的路線。培訓前，你和你的直線上司（對工作技能課程而言）或者下屬（對領導力課程而言）都會收到課前調查問卷，了解你現在的工作狀態。培訓后，你會收到課程跟蹤調查表，以了解你如何把課堂知識運用到實踐中。

 有些時間跨度比較大，費用比較昂貴的課程，還會在培訓的間歇期給你布置作業，讓你在日常工作中踐行課堂知識，并且要求你的直屬上司對你的學習狀態進行評估。

 所以說，光等公司給你安排培訓，把自己的提升機會掛在培訓課上是不靠譜的。

 “處處留心皆學問”。一個有學習動力和學習能力的人，無論所在單位有沒有提供培訓，無論做的是全職還是兼職，無論身旁有沒有高人指點，都可以從工作中不斷學習，不斷提升。

  不管你從事的工作有多簡單都基層，除了知道怎么操作之外，你還要了解背后的原因，并琢磨提高效率改善流程的方法�，F代管理學有兩個大詞，一個叫”精益管理“，另一個叫”流程改造“。它們都是從基礎操作流程入手，降低損耗提高生產力的管理體系。這就是說，如果把工作流程搞通搞透并使其不斷完善，你就是行家里手。

 2從失敗錯誤中學習

 失敗乃成功之母”你是聽過的。不管你是失誤的主角還是旁觀者，你都要從中分析原因，尋找避免出錯或者挽回損失的途徑，并摸索出一套行之有效的方法。對于管理者來說，一個對失敗有經歷有體會的員工是十分有價值的。因為，這樣的人懂得風險管理，可以讓企業減少失誤，安全運營。

 3從突發事件中學習

 無論什么規模的企業，運營中難免有突發事件，年輕的你雖然沒有能力應對，但可以從旁觀察事件的負責人如何處理以及周圍的人如何反應。不管他們干得是好是壞，結局如何，對你來說都是一個活生生的學習案例。突發事件處理得好，可以轉危為安，處理得不好，就會造成重創。這種從書本課堂難以學到的經驗是多么寶貴呀。

 4向比自己強的人學習

 你身邊不乏比你有能耐的前輩、同事、客戶和供應商，不管他是誰，只要他某個方面比你強，就向他討教或者偷師。”三人行必有我師“這句話永遠不會out。

 5利用網絡資源學習

 在一家公司工作，即便它規模很大，也不要把眼光局限在這家公司里面。經常上網找找與你工作相關的資源：1）同類型企業的信息和行業動態，2）同行從業員的工作方法和心得體會，3）與工作崗位相關的進修班培訓課。這些資訊都可以深化你對本職工作的認識，拓寬你的行業知識面。

最后，贈你一句《富爸爸，窮爸爸》系列書籍的作者羅伯特 • 清崎說的話

When you are young, work to learn, not to earn.