一般比較普遍的企業培訓需求調查方式是問卷調查、訪談調查，或采取部門申報的形式。
 
但培訓經理們，往往發現：已經根據調查結果安排了培訓計劃，卻沒什么人愿意參加。
 
更有甚者，參與調研的員工也總是感覺調查設計似乎也不對自己的胃口，有時候也會暗暗埋怨這培訓部門安排的什么狗屁課程讓我選擇。培訓經理也是一肚子委屈，有苦說不出。
 
其實，要做好培訓需求調查，首先要對培訓進行分類。針對不同的培訓類別采用不同的方法去調查。那么我們如何對培訓進行分類呢？
 
·按照培訓對象層級分，有高層人員、中層人員、一般人員以及新員工。
 
·按照培訓對象工作類別分，有管理序列，有技術序列，有生產序列，有營銷序列，等等。
 
·按照培訓目的分，有上崗達標培訓，有崗位提升性培訓，有業務問題培訓，可能還要戰略性的人才儲備培訓。
 
不同的培訓類型交織在一起，需要不同的方式去調查培訓需求，也需要收集不同的培訓信息。
 
不同的數據有不同的用途。這些信息可以從招聘數據、績效數據、能力評估數據中獲取，也可以從問卷調查和訪談信息中獲取，還可以從業務文件、領導人講話中獲取。
崗位達標類培訓
 
第一類崗位達標培訓是針對新員工和轉崗員工。調查培訓需求時，則需從員工管理部門了解今年將招多少員工，分別是些什么崗位，有多少員工轉崗，轉到哪些崗位上去。再針對這些調查結果分門別類安排培訓。
 
第二種崗位達標性培訓，就是部門推行新的業務管理方式，需要員工掌握新的技能。這需要培訓部門去業務部門了解是否有新的業務管理方式產生？實際上，由于企業管理提升的需要，企業的各個業務部門都會不斷自身的業務運營方式，所以也會產生新的培訓需求。那么此類培訓需求該如何調查呢？可以采取部門申報的方式，并要求業務部門說明培訓目的及內容和培訓人群，否則不予分配預算。
 
崗位提升性培訓
 
這類培訓是對已經合格的崗位人員進行技能提升性培訓，此類培訓往往也會跟員工的發展相聯系。
 
一般而言，這種提升性的培訓都會針對企業的業務骨干。
 
如果是晉升性的，則可以由人力資源部門來掌握，每年針對不同的晉升層級安排相應的培訓內容，并由人事部門挑選值得晉升的人員來進行培訓。這類培訓要求是組織提出的，由組織安排即可。
 
還有一類并非晉升性的，但是屬于提升業務水平性質的，這個也可以由業務部門提出并指明培訓對象，比如學習新技術、新知識等等，以便員工向更專業的水準挺進。培訓經理要將這類需求的確定責任交給業務部門，不要親自去調查。
 
業務問題型培訓
 
對培訓經理而言，這類培訓是比較棘手的問題。雖然從理論上說，此類培訓的需求可以通過訪談的方式來挖掘，但是需要注意訪談的措辭。如果直接問“業務還存在哪些問題”之類的問題，往往會引起業務部門負責人的警惕，畢竟公司政治的存在，都會影響到訪談對象的心態。你可以詢問業務負責人如“未來你希望進一步改進的地方是什么？”的問題。當然，傳統理論會要求區分這個問題產生的原因是不是人的能力原因造成的，否則不能當做培訓需求。但是現代培訓技術的發展，諸如績效技術、行動學習等已經使這一點不再顯得那么重要。
 
戰略人才型培訓
 
對于針對公司戰略需要的培訓，比如公司戰略是從國內市場向拓展海外市場轉變，則培訓部門需要作提前性的培訓安排，以便及早儲備人才。那么這類培訓需求從哪兒獲得，就需要培訓經理要跟公司的高層廣泛進行訪談，或者大量閱讀分析公司的文件，領導人的講話得出需求。
 
何時進行需求調查最合適？
 
需求調查的時機點也是需要注意的。什么時候調查是最合適的？大部分培訓經理都會安排在每年的第四季度開始調查。而真正的調查往往是一年的計劃制定通過之時并貫穿全年，培訓經理平時需要搜集點滴信息，到年末時才可以有個初步的方向性判斷進行針對性的調查。比如：年中關注業務動態，在年末進行訪談時，訪談提綱的設計才會有比較大的針對性。
 
問卷設計也是如此。問卷可以調查的范圍是員工對培訓組織管理的看法以及對一些課程的需求。而這些課程清單的設計也是基于年中搜集的各方面的信息匯總形成的。但對于課程具體內容的設計，你需要進一步的調查。比如非財務經理的財務課程，證券部門、規劃部門、財務部門的要求是不一樣的，雖然他們都選擇了這一門課程。
 
因此這就形成了二次調查的需要。二次調查往往是在培訓項目組織實施前，針對特定目標人群開展的詳細需求調查，這個調查結果應用于課程的開發設計。問卷調查的弊端就在于它只是提供了課程清單，但是沒有提供具體的大綱供員工參考，因此往往偏差會比較大。
 
企業信息化水平的發展和課程體系的完善，也會有助于培訓需求的調查。許多企業有固定的基于崗位要求的課程體系及課程大綱，借助信息化平臺，可以給員工提供一個便捷的判斷該課程是否適合自己的需要的方式。員工可以通過網絡平臺來查看每一個培訓課程的內容及大綱，從而判斷自身是否需要參與此課程。需求在員工點選課程的那一刻就這樣被匯總起來，直接生成培訓計劃。
 
需求調查最關鍵點是培訓經理要定位好自己的角色，是培訓需求調查的組織者和方法提供者。主要的的需求都是要通過各業務部門去調查，而業務部門調查又需要根據培訓經理設計的方法去進行。不同類的培訓需要不同的調查方法，甚至是不同方法的組合。