時光飛梭，2015年僅剩一個月的時間，對于每一名培訓管理者來說，又是到了最頭疼的時刻--制定年度培訓總結及計劃。“凡事預則立，不預則廢”，一份能結合公司戰略發展及業務需求的企業培訓計劃書，不僅能為為次年的培訓工作起到重要指導作用，也能體現以為企業培訓管理者的專業能力。而做好培訓計劃的前提是完成培訓需求分析，“按需培訓”才是根本，我想結合自己的工作實際給大家分享一點“如何做培訓需求分析”的見解。

一、制定完整的需求調研計劃

        “磨刀不誤砍柴工”，做任何事前都必須要有完整的計劃。結合培訓需求調研工作，往小說是一件任務，往大點說可以是一個項目，甚至對于大型企業來說，更是一項勞師動眾的工程。因此，作為培訓管理者，在啟動調研前，要擬定完整的計劃，計劃要遵循“5W2H”原則，即：

1、When：什么時間組織調研，周期要多長。一般來說，企業都會在11月開始調研，12月份會完成培訓需求報告，還要預留審核時間。

2、What：調研什么？這是組織培訓需求調研成敗的關鍵。作為培訓管理者一定要問自己“調研的目的是什么？”“我想得到什么結果？”這就決定了你調研問題的設定方向。

3、Who：誰來組織調研。是培訓部門還是業務部門？就目前企業采取最多的調研方式：問卷式和訪談式來說，筆者覺得問卷式調研會更多讓業務部門負責人參與組織，訪談式的調研由培訓部門親自組織。其原因在于問卷式調研是普遍性、大眾性的。其結果的好壞更多取決于參與者的執行態度，所以需要業務部門負責人作出表率，而訪談式取決于調研者的專業程度和問答技巧。

4、Whom：調研誰？不同的調研對象要設立不同問題，采取不同的方法。

5、Where：在哪里調研？是通過線上，還是線下，這要根據不同企業的規模，調研對象的范圍以及需要得到結果的所需的專業程度決定。

6、How：通過什么方式調研？這也是培訓管理者要去思考的，是否一樣要選擇問卷式？哪種方式既方便又省力？

7、How much：組織調研要不要產生費用？花費的時間多不多？通過哪種既能達到調研的目的又能節省費用和時間？這是培訓管理者在調研前都要去評估的。

二、制作調研問卷或問題

         調研問題的設定是關鍵。當然所有問題都來源于培訓管理者想得到什么結果。筆者一般在制作調研問卷時分為以下幾大類：

      1、當年度培訓工作的評估：培訓難以生產績效，這是眾所周知的。但用戶的體驗，即公司員工的反饋也是衡量培訓工作效果最重要的指標之一。培訓管理者可以在需求調研問卷中設置1-3道題來征求企業員工，特別是業務部門負責人對于年度培訓工作的看法和建議。

      2、次年度公司業務發展對培訓的需求：這類的問題設計是占最大比重的，培訓的需求無非是“上接戰略，下接績效”，通過調研，挖掘公司高層、業務領導對于次年工作的展望，既能為次年培訓內容選擇做好鋪墊，也能進一步學習業務支持，不脫離業務的培訓才是好的培訓。

    3、培訓行業的發展與新技術的運用：這塊內容是很多企業培訓需求分析涉及較少的，培訓工作不能閉門造車，也要緊密結合行業的變化，能引進一些先進的培訓技能。不僅能開拓眼界，還能給企業帶來培訓新意。

三、選擇調研方法

       目前用的最多是問卷調研和訪談。問題調研一般采用線上，現在有很多第三方網站能支持在線調研，后臺也能導出數據，非常方便，如問卷星。

       訪談更多的是針對業務領導開展，它需要有較強的專業性，如何問問題，如何引導被調研者，如何記錄有效信息等。在做訪談調研前，調研者要經過專門的培訓才能開展。

四、完成調研結果分析

      培訓需求調研結束后，就應當對相關的數據進行整理歸類。按照業務類別、重要緊急程度、培訓的方式等梳理。最終展現給公司領導的是一份詳盡的培訓需求分析報告。

      在培訓內容的重要緊急性上一定要和分管部門領導進行溝通確定，排除優先順序。