說到培訓需求調研，培訓HR可以說是久經沙場，經驗豐富，聞聲起舞，對于各式各樣的培訓調研方式幾乎可以倒背如流：觀察法、問卷調研法、訪談法、資料分析法、焦點小組法、績效考核法。
當然，應對不同的培訓目標和培訓內容，要采用不同的調研方式，畢竟，每種調研方式都有其優缺點和適用范圍。
那么，作為企業培訓板塊的負責人，在進行培訓需求調研之前，HR是否深入考慮過以下三個問題：
為什么要進行培訓需求調研？
培訓需求調研什么？
如何有效的進行需求調研？
1為什么要進行培訓需求調研？
這看似是一個很簡單的問題，實際上，要能夠準確而全面地回答這個問題，要求培訓管理者具備企業運營的思維，要能夠著眼于企業發展，尋找業績提升的多種途徑，而不僅僅是立足于自身工作的需要。
為什么要進行培訓需求調研？以結婚做個比方，現在社會上雖說閃婚的人越來越多，但是閃婚閃離的比例也很高，百合網2015年做的市場調查發現，閃婚成功率只有15%。所以，如果不是非常急迫想要結婚的話，大多數人還是傾向于多花一些時間來了解結婚對象的。那么，我們為什么要了解潛在的結婚對象呢？多花些時間了解另一半的好處在哪里？看下面：
確保雙方的性格合適（由于“性格不合”導致的離婚高達47%的比例）；
減少婚后磨合的時間；
確保雙方在家庭生活中的目標和方向一致；
知道從哪些方面著手，可以更好的經營這段婚姻；
確定結婚是不是對雙方來說最好的關系維持模式。
同理，我們之所以要進行培訓需求調研，也是希望達成以下五個目標：
確保培訓課程有針對性；
減少培訓資源的浪費；
確保培訓目標的一致性（培訓需求提出者、培訓HR、培訓學員及相關利益者）；
獲取達成培訓目標的最優策略；
確定培訓是不是解決這個問題的最合適的方案。
2培訓需求調研什么？
很多相關的書籍和文章提到，培訓需求調研主要涉及到三個層面：組織、部門和員工。從組織層面，要調研企業戰略環境和發展目標，從部門層面，要調研業績目標和任務要求，從員工個人層面，要調研工作績效、勝任能力和個體規劃。這顯然是一種大而全的調研方式。
以這些信息為導向來進行調研，收集到的問題會非常全面，但同時也會面臨三個問題：
調研所需投入的資源較多、所需時間較少，對于一般的中小企業來說，不易實施；
由于調研對象的層次繁多，平衡培訓需求是一個難點；
調研出來的問題里面，很大一部分是培訓不能解決的問題，只有一部分和ASK相關的才是培訓能夠解決的問題。
那有沒有什么辦法，可以讓我們在調研的時候，無需耗費太多資源，并且在短時間之內就可獲取足夠決策的信息量？
有，那就是基于任務去進行調研。為什么要聚焦任務，用任務驅動的思路來進行調研呢？
這要從培訓的目標說起，培訓的目的，一是解決問題，二是提高績效。
如果要解決問題，那不如把工作中出現的問題直接遷移到培訓現場，讓學員在培訓中，圍繞這些任務來進行學習。通過設計一系列的培訓活動，讓學員在對任務的體驗思考和實踐練習中，逐漸掌握和提升完成任務所需要的知識、態度和技能，從而彌補差距，解決問題。
如果要提升績效，那就把和績效有關的這個任務“搬”到培訓中，讓學員在課堂中，通過頭腦風暴和思維碰撞，把任務進行分解，分析影響績效目標達成的各個關鍵點，然后群策群力的歸納出可以優化的點，在講師的教練和引導下，以全新的方式重新完成這個任務，提高績效。
基于任務的調研與實際工作的結合度非常高，是最容易實施并且效果最明顯的調研途徑。那么，針對具體的任務，調研些什么呢？
從能力角度來看，完成任務所需的知識和技能有哪些，實際具備的知識和技能在什么水平；
從時間角度來看，完成任務最有效率的時間周期是多久，實際完成周期是多長。
從資源角度來看，完成任務所需的資源（人、財、物）具備多少就能達成目標，實際使用的資源有多少；
從環境角度來看，影響任務/目標達成的因素有哪些，哪些因素是可以人為控制的；
從策略角度來看，完成任務的最佳步驟/流程是怎么樣的，實際操作中是否按照這樣的步驟在執行；
從業績角度來看，任務完成后的結果應該是怎么樣的？換句話說，完成了這個任務之后，可以得到哪些成果？實際得到的成果是什么？
從六個不同的角度來剖析任務，找到期望和實際之間的差距，再根據差距一一分析原因，找出培訓可以解決的差距問題，這就是我們可以通過培訓來引發變化的關鍵點。
3為什么要進行培訓需求調研？
聚焦任務的培訓調研法，最有效的方式是通過案例搜集，找出那些頻繁出現問題的任務或迫切需要改善的任務。
當然，要想搜集到全面的案例，也需要培訓HR通過觀察、訪談、研究會議紀要、解讀業務指標等方式去從各個角度去剖析任務，找到任務中存在的問題點和差距點，把培訓能夠解決的問題羅列出來，然后就可以定制開發課程，有針對性的解決問題了。
通過搜集案例和加工案例，能夠把問題變成培訓內容在課堂上呈現出來，既能激發學員的參與積極性，又能在培訓現場解決學員在工作中遇到的實際問題。
之前，我們給一家企業做新晉升管理者培訓的時候，搜集到這樣一個案例：
這家企業主要是做IT外圍設備的，有多個產品事業部。后來由于開發了一個全新的產品，就成立了一個新的事業部，運作三年之后，基本穩定，于是，當時這個事業部的負責人，也就是公司副總，把這個事業部交給了原來的電商部總監來負責，為了表達信任，副總給了他很多的資源和權限。
結果，不到半年的時間，事業部整個團隊出現了很大的問題，不僅工作進度嚴重滯后，而且團隊分崩離析、人心渙散，人員流動率也很大。問題的根源在哪里呢？
經過評估，我們發現，問題的根源在于電商部總監。因為他之前的工作精力主要是在電商這一塊，而事業部下面除了電商部之外，還有銷售部、市場部、物流部、客服部、財務部等多個部門，事業部總經理這個職位，需要把控全局。而實際上，他的主要經驗是在一個職能上。
再加上他性格比較好強，遇到問題不太愿意去跟上下級多做溝通和交流，總是自己埋頭苦干想辦法，結果事情越壓越多，而他似乎還沒有意識到問題所在。
于是，在對各個事業部負責人進行培訓的時候，培訓師采用了ERP沙盤模擬的培訓形式。
模擬沙盤按照企業實際劃分了四個職能中心，包括營銷與規劃中心，生產中心、物流中心和財務中心，各職能中心涵蓋了企業運營的所有關鍵環節。學員組成六個相互競爭的模擬企業，模擬企業5—6年的經營，通過學員參與–>沙盤載體–>模擬經營 –>對抗演練—> 講師評析 –> 學生感悟等一系列環節，使學員在分析市場、制定戰略、營銷策劃、組織生產、財務管理等一系列活動中，參悟科學的管理規律，培養團隊精神，全面提升管理能力，同時也對企業資源的管理過程有一個實際的體驗。
培訓之后，各個事業部的運營狀況和團隊管理得到了非常大的改善。
采用聚焦任務的培訓調研法，不僅能夠確保培訓課程的針對性和實效性，而且還有三大好處：
把任務中的環節、步驟、流程、要素進行分析、提煉之后，很容易發現問題所在；
能夠靈活的開發課程，既可以專門針對某個任務設計課程，也可以針對一系列的任務設計課程；
由于學員在課堂中，以完成任務的形式進行實踐，有代入感，因此記憶非常深刻，而且很容易在課程當中，就實現從知到行的轉化
袁敏茜 
互聯網 
2016-03-11 09:41:29