１

最近，我們在上海做一個項目，準備招一個HR經理，先把人員架子搭起來，于是發了招聘啟示，應聘的人符合條件的很少，這不算什么，最令我吃驚的是：他們基本上個個都是要求年薪五十萬以上。

放眼四望，諾大的上海，除去壟斷國企/大牌的外企，再去掉正在被整頓的金融行業，給一個小小部門經理開出年薪五十萬待遇的公司，能有幾個？

我仔細查看了手里拿著這些人的簡歷，發現幾乎都是千篇一律，很難找到特征化或定位非常精準的東西。

現在開始思考兩個問題：

1：如果把名片上公司名字劃掉，你還剩什么？

2：如果離開你所在的平臺，你還能做什么？

有多少人已經處在個人破產邊緣，卻還不自知。他們要么靠所在的茍延殘喘的機構活著，要么總以為自己換一個公司就可以度過危機。

卻不知，一場專門針對白領的更大危機正在來襲！

不要看現在歌照樣唱，馬照樣跑，舞照樣跳。如果看不透這場大變局，等輪到淘汰你的時候，你連叫一聲的機會都沒有。

２

其實，對于HR來說，比企業"倒閉潮"更驚心的是人的"淘汰潮"。

自從工業革命以來，人類的需求被整齊劃一，在某個階段全世界都需要某種產品，而且產品也是標準化的。這時最好的賺錢方式就是實施"海量、單品"的發展戰略，即：把很多人團結起來生產某一種產品即可，比如鴉片、石油、武器、日用品、手機等等，這就是公司的形成邏輯。

這個時候公司為了提高生產效能，需要在目標和行為上最大化一致，這就要去除"人"的差異化，把"人"機器化，變成千人一面。由上層的少數人發布命令，讓下層的大多數人去執行，HR的工作也就非常簡單、單一，也許形式上會比較復雜，但總的來說，就是為了達到讓人更好的為組織服務這個目的。

但是互聯網時代到來了。

互聯網可以精確、高效地將個體需求激發并對接個體的特長，以各盡其才、各取所需為驅動力，努力實現"多個服務個體"對接"多種個性化需求"，讓每位個體都能自我實現。HR會發現，90后員工越來越難管，正是這個原因，如果還是維持舊有的思維和方法的話，就已經無法管理90后員工了。

毫無疑問，隨著人工智能、大數據、云計算、定制化水平越來越高，這種趨勢演繹也會越來越快。

個體崛起，組織下沉，是當下最具影響力的大變革。于是，社會從金字塔形狀變成了網狀，與之相伴隨的是HR自身“人”的升級：

過去：我不需要知道自己是誰，我只要按照命令去做事。

現在：我是誰并不重要，重要的是我能發揮多大作用。

未來：我究竟是誰？我能為世界創造什么？

所以，“人”的主動性、獨立性越來越強，可施展的空間也越來越大。

３

這也是我們這一代人的特殊性，我們可以在短短幾十年光陰里經歷“人”的三個時代特征。

最可怕的是，時代已經不是那個時代，人還是那個人。至少還有80%的HR總是在等待指令，太缺少主動性，這其實和坐以待斃沒什么區別！

既然個體被明晰化了，未來每個人都必須明白自己的責任、權力、利益，這才是真正的“三權分立”。

你要用你的長處去創造“權力”，然后你所得到的每一分“利益”，都對應你承擔的每一份“責任”。

今后不會有人再告訴你，你該怎么做，你能接收到的信息最多是一個目標，而不是一項任務。

世界要淘汰的，就是那批無力承擔“責任”，而無度索要“權力”和“利益”的人，或者因為找不到自我，而無法定位的人。

中國經濟升級分為三個階段：

1：制造業升級——舊時工廠關門——部分工人回農村（推動農業升級）

2：服務業升級——吸納了部分工人（比如快遞員/送餐員/滴滴司機等等）

3：經濟機構升級——傳統企業倒閉——白領失業潮開始

那么，這些因企業轉型而丟棄的白領該怎么辦？

可以肯定的是：他們即不可能回農村，也不愿意從事服務業。

這就是當下正在發生的事：當工廠里的藍領已經大規模的被機器取代的時候，再想想那些寫字樓里那些整天重復做PPT的HR們，他們在人工智能時代，還能安穩多久？或許下周、或許下個月，人工智能就可能奪走他們看似安穩的工作。

他們應對變化的抵抗力非常薄弱，一旦外界環境有變，而自己由看不透大局，被淘汰無疑。

出路在哪里？除了自己之外，沒有人能救自己！

這是一個最好的時代，互聯網工具極大的放大了每個人的能力半徑，每個人都能各盡其才，各司其職。

這也是一個最壞的時代，傳統組織會在轉型過程中遭受撕裂一般的劇痛，一部分人會因為適應不了這種變化而忿忿不平，他們會因為被淪落為泛泛之輩而倍感失落。