培訓（Training）就是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。在過去，大多數公司習慣于將培訓作為一項相當狹小的日常事務，而今，越來越多的企業將培訓用于實現兩個新的目的：一是向本企業雇員傳授其他更廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通技能以及團隊建設技能等。另一個是更多的公司利用培訓來強化雇員的獻身精神，以提升企業的核心競爭力。只有不斷地提供改進自我的機會才能使企業雇員建立對企業的獻身精神。所以，培訓的機會有助于塑造雇員的獻身精神。這正是一些國際知名企業如豐田和薩頓公司每年為所有雇員提供為期兩周培訓的主要原因。

一、培訓的步驟
    理想地說，任何培訓課程都由以下四個步驟構成：
    1、評估：這個人或工作需要培訓什么；
    2、建立培訓目標：目標應是明確的和可量的；
    3、培訓：包括在崗位培訓（ＯＪＴ）、有教學計劃的學習；
    4、評價：對反應、學習成績、行為或成果等進行測試培訓。

    評估步驟的目的在于確定培訓需求，在確定經過培訓就可排除的一項或多項需求后，應當建立培訓目標。在建立培訓目標時要逐一確定經過培訓的雇員預期應達到的顯著的和可量度的工作績效。在培訓中，要選擇培訓技術，然后實際開展培訓。最后，還應實施評價步驟。在這個階段要對受訓者接受培訓前后的工作績效進行比較，對培訓課程的效益進行比較。

二、培訓效果發揮的障礙和途徑
    在實際運用中，為什么很多培訓和開發計劃都未能收到預期的效果，即未能提升企業的核心競爭力？緣由只有一個，企業執行的培訓與開發計劃并不是有效的。以下列出了在培訓過程中取得預期效果的每一個步驟及阻礙其取得效果的障礙。

    步驟一：1、確定培訓內容；2、培訓內容應包含有助于提高工作績效的實質性知識、能力或必備技巧的傳授。
    障礙：1、沒有做足夠的需求分析；2、沒有建立一個有效的培訓目標；3、沒有與直線經理做良好的溝通；4、過于依賴死板的預定程序。

    步驟二：1、確定如何使受訓者的效果最佳化；2、提供如何保障學習最優化的資料。
    障礙：1、對講授者的培訓不足；2、沒有遵循學習的基本原理。

    步驟三：1、選擇合適的培訓方式；2、培訓方式必須適合于取得培訓目標的效果。
    障礙：使用不合適的培訓方式。

    步驟四：1、確保培訓應用于工作；2、培訓內容必須確切地能應用于工作內容。
    障礙：1、缺乏提高工作績效的新技巧；2、缺乏與實際工作有關的培訓內容；3、沒有與日后工作中能應用到的實質內容；4、缺乏努力把學習到的行為技能溶入自己現有技能中去主動性。

    步驟五：1、確定培訓課程是否是有效；2、必須對培訓課程進行評估，以確定培訓目標與其支出平衡。
    障礙：1、沒有對培訓的效果進行評估；2、沒有運用相關的方法對培訓對雇員行為所產生的沖擊性變化進行評估。

下面將分別對培訓的五個步驟進行闡述。
（一）、確定培訓內容
    確保培訓課程與工作績效掛鉤，提高受訓者工作績效的理論知識、技術與能力，必須詳細系統地評估培訓需求并確立培訓目標以滿足培訓需求。如何評估培訓需求呢？最有效方式是對員工進行績效分析，找出影響員工績效的原因，由此確定通過何種培訓來提升員工素質和能力。

    管理層還可通過企業發展愿景來確定員工的培訓需求。這些愿景告訴企業哪里存在巨大的培訓需求，哪些信息是優先的。培訓需求優先性的建立可以以下幾點為標準：1、大部分雇員在技巧與技能方面無法滿足企業的需要；2、缺乏滿足企業目標的重要技術；3、這些技術能通過培訓來加以解決。

    這些信息可以由人力資源部門通過以下幾種方式收集：一是分發各種需求調查表給雇員調查他們對能力方面的培訓需求；二是人力資源部門應收集一些額外的信息作為能力需求調查的補充。因為有些雇員會不承認培訓需求或對自身需求未能察覺，這部分信息可以通過收集企業的事故檔案來獲得，如員工的抱怨、EEO的指控、雇員的投訴等等，也可以通過中層管理人員的面談來引導員工的滿意度調查，或者是認真觀察員工履行工作職責等方法。

    確定培訓目標，沒有明確的培訓標準，培訓實施者很難取得結果。目標為接受培訓和實施培訓的人提供了共同努力的方向，也為評價培訓課程是否成功提供了基準。

（二）、確定如何使受訓者的效果最佳化
    企業確定培訓需求與目標后，必須提供良好的學習環境，并努力實現以下幾點以達到培訓效果的最佳化：

（1）激發和維持受訓者的注意力
    培訓實施者必須能夠證明培訓內容與他們的工作是有關聯的，讓受訓者認識到培訓的重要性與關聯性以及參加培訓的益處。培訓實施者可以通過更換培訓地點和多種形式的培訓內容來維持受訓者的注意力，必須避免使用延時的講座或其他消極的學習方式。培訓課程應分為幾個片斷以增加受訓者參與的機會，例如，培訓實施者可以當眾提問，提供案例供分析及不同的角色扮演，聲視覺效果和一連串的幽默等方法吸引受訓者。

（2）提供給受訓者一個培訓內容的練習機會
    有研究表明，學會一種技巧，25％的人是靠聽，45％的人靠聽和看，70％的人靠聽、看和做。受訓者要學得更好就必須給他們提供練習的機會，練習實際上是一種很有效的學習方法，因為它是對多種反應的一種強化，這些反應通過不斷的練習會成為一種本能。

    培訓實施者在設計培訓課程時必須認真準備兩種與練習相關的問題。一是練習完成的方式，是統一做還是分步做。分步式練習是指把練習分解成多個部分，比較常用，有利于提高受訓者的注意力。集中式練習意味著所有的練習集合成一個部分。二是將較為復雜的訓練任務化整為零，靈活對待。整合方式就像教會一個人如何進入計算機的數據庫和如何使用Word的軟件程序一樣，需要分別使用綜合法和分解法。

（3）及時反饋受訓者績效。
    及時客觀的反饋會在極大程度上激勵受訓者并成為其完善自身的強大動力。這些反饋應該包括提供即使做法是錯誤的信息。

（三）、選擇合適的培訓方式
    培訓雇員時應綜合使用多種培訓方式，如工作指導培訓、案例、講座、在職培訓（OJL）等。下面著重介紹較為常用的在職培訓（OJL）：幾乎所有的新雇員都會接受在職培訓，但在職培訓經常被不合理地使用。如常用的聽經驗豐富的同事講解和提問來得到提高的方式，但僅僅是聆聽并沒有去模擬實施（沒有練習與反饋），也會達不到理想的效果。

    一個成功的OJT計劃應該這樣設計：1、列出受訓者將要培訓的所有的信息技術；2、建立培訓目標；3、確保受訓者有機會觀察到熟練員工對工作中每一個環節的操作；4、示范一個實例時，講授者應向受訓者解釋"怎樣"和"為什么"。

    給受訓者機會模擬任務中的每一個重要環節，提供足夠的機會做練習，隨之給予必要的反饋。OJT的一種極為有效的方式是工作指導培訓或稱JIT。JIT是一種快速培養大量新手的方法，依照適當的邏輯順序列出某項工作中必需的所有步驟，同時在每個步驟旁列出相應的"要點"。這些步驟說明要做些什么，而這些要點則說明怎樣完成這些步驟及原因。使用JIT方式時，培訓實施者首先必須解釋和示范工作內容然后讓受訓者練習，一步一步示范操作，必要時糾正錯誤，直到受訓者能履行工作為止才結束。

    JIT對于培訓受訓者完成相對單一的工作任務非常有效，其有效性歸根于為受訓者提供了廣泛的練習機會并收到幫助性很強的反饋。

    案例方式　案例方式要求受訓者分析案例，描述現實中的工作情境。人們都喜歡保留和使用通過"引導式發現"就能達到理解的目的來教學這種方式，培訓實施者扮演引導或熟練者的角色。這一目的并不是教會受訓者"正確"的答案，而是教會他們如何認清潛在的問題并介紹現實中的解決辦法。這種方式的缺點是缺乏對受訓者的直接引導，同時，受訓者沒有練習技巧的機會。

（四）、確保培訓應用于工作
    受訓者必須要把在培訓課中學到的東西跟實際工作聯系起來，并隨著時間的推移在工作中堅持應用，避免因生產壓力和缺乏監督忘了應用培訓內容。此外，影響培訓應用的因素還有：沒有學到最重要的部分；沒有理解如何將培訓信息應用到現實環境中；缺乏自信心，認為沒有能力準確應用新技巧；忘記了學習的內容；無法抵制應用已經熟練的技巧的誘惑，因為受訓者不想花時間和精力融合新學的做法到已經存在的全部現實中。

    企業如何將培訓內容應用于實際的工作環境中呢？額外學習，確保課程與實際工作相符，擬定行動計劃，制定核對表、決策表、圖表執行助手，充分使用熱線號碼和指導性教材等后續資源，建立一個良好的工作環境，使受訓者積極地利用新技巧改善工作效率。

（五）、確定培訓效果
    有調查表明，接受培訓效果調查的285家企業，只有12%對他們的培訓課程做了恰當的評估與總結。如果企業沒有恰當地評估培訓課程就無法知道該課程是否達到了培訓目標，這將造成企業會繼續使用一些效率不高的課程或可能終止效率高的課程。另一方面，如果HR專家能從培訓評估中提出有力的證據說明該課程實現了既定的培訓目標，企業的培訓進程將朝著改善工作效率的方向得以延續�？刹捎脤κ苡栒叩姆磻�評估、績效評估、企業的績效記錄等方法評估培訓課程是否實現了培訓目標。此外，要準確地評估培訓效果，公司還必須選擇一項更有實驗性的方案，最好的方案應包括以下幾點：
    前期調查：調查受訓者的理論基礎、培訓前的知識水平、技巧或績效；
    后期調查：調查受訓者培訓后的知識水平、技巧或績效；
    群體控制：受訓者在受訓群體中的差異性。

    前期調查與后期調查的運用非常重要，是評估者衡量培訓有無產生效果的依據，這些尺度可用來評估工作績效在培訓后是否優于培訓前。