公司花了大量的時間和資源，為員工進行教育培訓，卻總覺得沒有具體成效？不只是你有這個困擾，根據“美國培訓與發展協會”的一項研究指出，只有不到三成的員工培訓，發揮了預期的功效。造成這種情形的首要原因，是培訓設計不佳�！�

    美國企管顧問克里模（Jim Clemmer），最近于CEO Refresher 雜志指出，員工培訓失敗的兩個主要原因，都是出在培訓的問題上。問題之一是，培訓所采用的方法無法達到效果。也就是員工雖然知道了某些事情，但是卻沒有付諸實行，他們的工作態度或行為，在培訓后并沒有改變。員工只不過聽了幾次演講，很難改變積習。

    另一個問題是，培訓主題并不符合公司的整體策略，因此員工學的是一套，做的卻是另一套。例如，人力資源部門費心設計了一套改變企業文化的培訓課程，結果員工在接受培訓后，卻發現公司仍然照舊制度運行，完全沒有重視企業文化這個議題，培訓當然化為烏有。受訓者必須能夠清楚看到，他們的培訓所得與公司發展走向之間的關系。

    既然設計培訓課程，擔負了成敗的主要責任，當公司決定提供員工一項培訓時，究竟該如何著手設計？美國Fordham大學教育研究所教授，同時也擔任顧問的丘哈（Frank Troha），日前于“勞動力”（Workforce）雜志指出，設計培訓課程時，公司必須依序提出八個問題：

1.培訓真的是答案嗎？
    員工的表現未能達到標準，可能的原因很多，例如，員工不知如何執行、沒弄清楚事情的優先級、缺乏責任感、不滿意公司的獎勵等。公司在決定提供員工某種培訓課程之前，應該先自問：問題真的出在培訓不夠嗎？上過培訓課程后，員工的表現可能因而改進嗎？

2.公司需要先收集哪些背景資料？
    一旦公司確定培訓課程有其必要性，必須先收集以下相關資料：哪些員工需要參加這項培訓？目標受訓員工具有什么特質？設計、建立、傳達、評估、維持培訓課程可能面臨的問題為何？事先向受訓員工的主管、具代表性的員工、課程主題的專家等，收集這些信息。

3.員工究竟需要從培訓中獲得什么？
    公司必須知道，當員工完成培訓課程時，公司究竟希望他們獲得什么，也就是培訓的目標。唯有在目標很清楚、正確、完整時，公司才能展開設計培訓課程的步驟。

4.為了讓員工獲得某種知識、技能和態度，培訓課程應該包含哪些內容？
    針對培訓目標詳細列出培訓主題及課程細項，并且按照內容的先后排列順序，最后由課程主題專家修改確認。

5.要將這些課程傳授給員工，透過何種方法能夠達到最高的效率？
    公司應該決定，每個課程的內容各適合以何種方式教授；也就是，如何做最能讓員工吸收課程內容。

6.如何鼓勵員工把培訓所學，轉化到實際工作上？
    除非培訓中的學習所得能夠成功運用到工作上，否則培訓便失去了意義。在接受培訓之前，主管可以和準備受訓的員工一起討論課程目標，以及課程與員工個人事業生涯規劃的相關性，員工學習的動機。

    培訓過后，主管可以與受訓員工討論，如何把培訓所得落實到員工的工作中。主管可以視情況將落實狀況與員工薪資連結，以達到激勵效果。

7如何評估培訓的成效?
    評估的方法有二，一種是事前的評估，在培訓課程設計完成后，透過部份員工試行等方式，檢視培訓的品質。另一種是事后的評估，在培訓施行后，透過受訓者問卷調查等方式，檢視培訓的品質。

    在確定學習目標后，公司應該立刻訂定評估策略。例如，員工演示文稿技巧的培訓課程，評估的方式是，受訓員工在訓練前及培訓后，分別進行演示文稿，公司將之錄像下來做比較。

8.創造培訓的內容時，如何避免老調重彈？
    設計者必須尋找適合培訓課程的最佳文章、書籍、影片等，以引起受訓者的興趣。公司可以尋找現成的培訓課程中，有哪些符合的好資料，以節省公司的時間、金錢及精力。這個部份應該是設計培訓課程的最后一個步驟，因為只有在對培訓全盤了解后，才能有效地選擇資料。許多培訓課程之所以失敗，便是因為本末倒置，在什么都還不清楚的情況下，就投入資源收集資料。

    即使公司委托公司外的專家設計培訓課程，也應該遵行以上這八個步驟，以確實掌握公司的培訓課程，力求成功達成培訓的目標。

    丘哈建議，在完成培訓課程設計時，公司應該擬定一份正式的報告文件，文件內容包含以下要項：

■培訓名稱
■培訓目的
■培訓時間
■受訓者的資格要求
■培訓的限制（讓相關人員了解，為何訓練的某些方面無法做到最理想，例如，何以培訓課程無法更長些）
■內容／學習活動大綱（這個部份是文件的主要重點，應該從頭到尾詳述培訓課程內容）
■將學習落實到工作的方法
■評估培訓成果的方法
■培訓內容的來源（公司目前有哪些資料、公司需要從外界獲取哪些資料）