一方面，80%以上的企業管理者抱怨下屬員工素質太差、技能不足，另一方面，包括很多企業管理者在內的企業員工認為企業培訓沒什么用或者不知道是否真的有用。
　　這種悖論的格局為什么長期在企業中存在而得不到有效解決呢?企業培訓對提高員工技能、改善員工心態，到底有沒有用呢?為什么培訓會給人以沒有用的負面印象呢?
　　要解答這個問題，我們必須深入到：1、接受培訓的員工之中;2、培訓過程之中，否則，我們不會有話語權。
　　當我們深入企業了解培訓的作用的時候，沒有一個員工不認為培訓很重要，但同時，也沒有多少員工認為培訓會給他們帶來實質性的作用。他們通常認為，培訓嘛，形式主義而已，作用不大。
　　也就是說，培訓的形式主義，是造成培訓沒用的罪魁禍首。
　　培訓的形式主義，指的是什么呢?真的是這樣么?
　　當我們對員工越了解，我們對員工心目中的“形式主義”所包含的內容了解得越清楚。員工們說的“形式主義”，當然不僅僅是反對培訓的形式，反對任何走秀、做表面功夫的培訓，而是說，我們通常所采用的培訓方式、設計的培訓內容，甚至連同培訓實施的具體環節，沒有對員工需求之癥下藥。員工需求是一回事，培訓是另一回事，如同兩張皮，相互之間搭不上邊，或者關聯度不高。員工并非不需要培訓，員工也并非天然地反對任何培訓，而是我們的培訓“文不對題，離題萬里”，讓員工感受不到好處，甚至受到誤傷。
　　仔細反思一下我們的培訓過程，也能發現我們的培訓之所以沒用，關鍵點問題在哪兒。
　　大致地，我們可以把一個培訓過程劃分成：1、培訓需求分析;2、培訓計劃;3、培訓實施;4、培訓效果評估四個環節。這四個環節相互聯系、構成一個類似于PDCA的不斷改善的閉環。培訓效果之不好，在于培訓實施的不力;培訓實施的不力，在于培訓計劃的不到位;培訓計劃的不到位，在于培訓需求分析的不成功。由此發現，源頭的源頭，關鍵的關鍵，在于如何做好培訓需求分析。好的開始是成功的一半，好的培訓需求分析是決定培訓成效的最重要的環節。
　　有意思的是，我們在企業培訓的實踐中卻不幸發現，盡管培訓需求分析對于培訓成敗具有決定性的意義，但是沒有幾個企業在開展培訓的時候，認認真真地進行了培訓需求分析。這個問題必須引起培訓實施者和培訓接受者同等程度的重視!否則，培訓效果還是會打折扣的。
　　培訓需求分析是啥?就是孫子兵法中的“知己知彼”，如此才能“百戰不殆”。就是定義清楚孔夫子所說的“因材施教”的“材”。定義清楚這種“材質”之后，自然就好開展“因材施教”式的培訓活動了，自然就能抓準員工需求的節點，不憤不啟，對位培訓了。培訓需求分析是啥?就是確定哪些員工需要接受培訓?接受什么培訓?培訓的方式是什么?培訓的時間、地點作何安排等?
　　筆者堅信，培訓之所以在企業中那么大面積地存在無效或者效果不好的狀況(只有10%的培訓費用派上了真正的用場)，關鍵原因在于培訓需求分析得不準確、不深入、不到位。
　　我們可以嘗試著這樣問自己幾個問題：請問，我們的培訓效果之所以不好，是因為學生素質不好么?
　　——肯定不是。如果學生們素質本身很好了，何須勞你培訓?
　　是因為我們的老師水平欠佳么?
　　——也不盡然。若你抓不準學員培訓之需求，就算你是天下一流的培訓講師，你的培訓效果也會大打折扣。相反，若你能抓住學員培訓之需求，就算你不是一個好的培訓師，但你一句話或許就可以“點化”你的學生，培訓效果彰顯。
　　是因為培訓內容設計得不夠準確到位么?
　　——肯定是。這就屬于培訓需求分析所要解決的問題了。
　　是因為培訓形式的設計不夠切合學員么?
　　——肯定也是。這也屬于培訓需求分析所要解決的問題了。
　　……
　　深入問下去，我們肯定會驚訝地發現：原來培訓效果之所以大打折扣，最大的原因就在于我們進行培訓需求分析得不夠。
　　其實我們也不應驚訝，因為相對于一場培訓活動而言，學員實際上就相當于我們在市場中的客戶。倘若我們不能夠準確了解客戶的需求、深入懂得客戶需求，我們的產品/服務的營銷，還能夠取得預期的成功么?
　　所以說，要解決培訓沒用或者效果不好的問題，最先需要解決的就是做好培訓需求分析。這種培訓需求分析，不厭精不厭細，越精細越好，精細到了個性化的程度，那就意味著我們的培訓活動可以深入到每一個員工的心中去了。當然，這也得考慮一個培訓成本的問題。通常，精細到分類化、差別化就足夠了。因為通常的培訓，是針對一類人而非一個人的——除了師徒相授的培訓形式。
　　最忌諱的是浮光掠影、走馬觀花式的培訓需求分析。那樣的培訓需求分析，表面上看似有，實際上卻毫無效果、毫無指導意義。
　　那么如何做好培訓需求分析呢?
　　通常，我們會采用戰略分析、崗位分析、績效分析、現存問題分析、重大/關鍵事件分析等五種方法，和問卷調研法、訪談法、績效分析法、自我檢測法、觀察法五種工具進行。這五種方法、五種工具，也并非你在每一次進行培訓需求分析的時候，全部要用到。而是，針對你企業的實際，根據你對這些方法、工具掌握的程度，合理地進行組合利用，目的只有一個：找準員工真正的培訓需求，確定培訓的最佳切入點。
　　找準了員工真正的培訓需求、確定培訓的最佳切入點以后，我以為所謂培訓計劃、培訓實施，全都是迎刃而解的事情了。
　　最后一個影響培訓效果的重要因素是：我們從來不知道如何進行培訓效果評估。因為對培訓效果缺乏評估，所以我們或者從根本上不知道培訓是否真的有效、效果大小，或者“不知其所以然”地對培訓效果“滿心懷疑”而已。
　　誠然，目前不論在理論界還是在實踐中，對培訓效果的評估確實沒有一種“放之四海而皆準”的萬能的傻瓜式的評估工具。通常我們會采用四級評估法。第一級評估是在培訓之后，評估培訓的即時反應，一般會采用讓學員填寫評估表的形式進行。第二級評估是采用考試或考核的形式，分析評估學員對培訓知識或技能的掌握程度。第三級評估是針對培訓之后的行為改進，方法是對學員在培訓前后的行為狀況進行對比分析。第四級評估是針對培訓之后的績效改善，方法是定向跟蹤學員在培訓之后，用培訓所學的知識、技能或心態，改進工作、促進績效提升的情況。
　　這四級評估表面上看起來簡單，但實際上真正用好這四級評估的企業少之又少。一般企業會用其中一級或兩級，可能還不能長期堅持。只有卓越的公司，才會重視培訓效果的評估，真正用好用活這四級評估方法。
　　文章就要結束了，最后總結一句話：要使培訓有用，第一要花大力氣做好培訓需求分析，第二要重視并堅持進行培訓效果評估。有沒有第三種方法?沒有!