導讀：今天可持續發展和創新的核心是學習，很多企業都在大張旗鼓地進行學習型組織的構建，這是令人欣喜和高興的行動。但如何學習、如何構建學習型組織？本文將從6個方面告訴你答案。

對于所有成功的企業而言，設定標桿企業并全力學習是其成功的關鍵要素之一，我們可以舉出無數的例子：GE公司的觀念革命要求GE全員「全力以傾」向豐田學習；當三星以索尼為神，仰視10年之后，索尼說三星是神，需要仰視；華為用了10年的時間請IBM來帶著他們學習，今天的華為成為領域內全球領先的企業。

1

學習是今天的核心

今天可持續發展和創新的核心是學習，很多企業也在大張旗鼓地進行學習型組織的構建，這是好的潮流，也是令人欣喜和高興的行動。但是，如何學習、如何構建學習型組織是很多企業沒有搞清楚的事情，以我自己粗淺的認識來說，我認為企業學習的最好方法是「標桿學習法」。選定一個標桿企業，全面、全力地學習，毫不懷疑地學習，不打折扣地學習，就會看到效果。

看這幾年的文章，我們都很清楚知道中國企業與世界上一流的企業之間有非常大的距離，我們也承認無論是在技術上、管理上還是品牌上都有很大的差距，所以就有很多人認為別人的東西我們學不到，更有人會認為，這些差距很難消除，中國企業有中國企業的問題，不能夠向一流的企業學習。我想具有這樣想法的人，一定是沒有好好了解中國企業40年的變化的原因，中國企業40年的歷程其實正是學習的歷程。

我們學習日本企業的5S管理，學習美國企業對于技術的獨特偏好，我們學習跨國企業的全球化能力，我們學習品牌企業如何打造品牌，我們學習人力資源的優秀做法，我們學習一切我們認為有用的東西。

中國企業這40年在學習中獲得了進步，在我自己總結中國企業撬動世界價值的四個杠桿中，一個杠桿就是「學習」，但是，當我們認真去了解和分析中國企業的學習時，我們還需要在如何真正獲得企業學習的能力上，做出更大的改善和提升。

中國企業的學習常常帶有自己濃重的色彩，比如，自己喜歡的部分就學，不喜歡的部分就不學；自己能夠做到的部分就學，做不到的部分就不學；形式上學習，并沒有關心根本的內容；更多的是學習概念和知識，沒有學習規律和體系等。因為很多企業是這樣去學習的，所以學到的只是形式而已。

2

6個方法，重新定位企業學習

也許是基于這樣的認識，我覺得中國企業的學習需要重新定位，它包含以下幾個方面。

1.以實用為導向，學以致用

企業的學習是一個運用的過程，它不是為學習而學習，是為運用而學習，所以企業的學習需要以實用為導向，學以致用。

2003年，很多中國企業開始進行「企業再造」的學習�？吹揭淮笈�中國企業紛紛在進行流程再造，紛紛開始大幅度地調整系統和軟硬件的建設，我感到很無奈，因為進行流程再造、引進信息系統等全新的管理手段和管理理論，需要企業具備一些條件，并不是所有的企業都可以進行這樣的改造，結果很多企業得出結論說：ERP不好用。

其實不是系統的問題，而是學習過于激進了，不符合企業的基本情況，所以這樣的學習不是以實用為導向，自然得不到運用的效果。

2.以結果為導向的學習方法

企業的學習是尋求結果的學習，它不是學習理論而是學習方法。企業不同于其他組織的特性就是：企業以績效說話。如果企業不能夠盈利，那么不管它學習到什么程度都是無意義的。這就像有些企業向「標桿企業」學習管理制度的建立，擁有了完整的管理制度卻沒有形成企業自身的運營能力，結果制度沒有問題，企業卻出現了一大堆問題。

很多企業不斷地建立制度，甚至照抄先進企業的制度文本，但是這樣做一點意義都沒有，企業所要學習的應是這些先進企業摸索出來的一套行之有效的方法，比如海爾體現在它的「相馬不如賽馬」的方法上的用人機制，美的體現在它的組織形式的事業部制。

3.以品質為導向，向優點學習

在觀察華為公司快速成長的30年的歷程的時候，有一個地方讓我非常感興趣，那就是華為公司所倡導的「標桿學習法」，華為公司要求向其他企業學習，向同行學習，向同事學習，正是這種徹底的學習使得華為公司成為最具競爭力和最具價值的企業。

學習是一個不斷尋找優點、不斷提升品質的過程，有人提出向失敗學習、向挫折學習，我對此基本上是持相反意見的，我覺得學習需要向先進學習，需要向成功學習，需要向優點學習。

學習本身是為了提升品質而為的，品質的獲得需要在學習過程中不斷地調整自己，尤其是參照先進來調整自己的標準，參照優秀來調整自己的標準，這樣才會得到品質的提升。

4.要有開放的心態

對于中國企業所表現出來的學習熱情，我是非常欣喜的，但是看到中國企業的學習質量，我又感到非常難過，當我看到很多企業把學習看作一種形式的時候，我更加難過。很多企業在學習的過程中會找出學習對象的不足，會探討自身的做法的依據，甚至學習的取舍標準也是企業自身的主觀判斷，而沒有用客觀事實做依據。結果，一方面我們的企業在學習，另一方面我們的企業更加堅定了自己的企業習慣。

我并不認為企業自己的習慣就一定不好，但是當我們學習的時候，是要忘記自己的，是要把身心放開，以接納所有。同時我們還需要知道，開放意味著吸收與輻射，我們很多企業可以吸收，但是不會也不愿輻射，不能夠輻射的企業事實上是不具有開放的心態，當然也就不可能真正地學到東西。

5.帶著問題學

企業學習需要帶著問題學，如果只是學習而沒有問題作為基本的出發點，那么這樣的學習不是真正的企業學習。很多人總是學習的是一套，實際運用的是一套，總是把企業的問題放在企業里面去思考，不愿意也不會把企業的問題放在學習中去思考。但是如果不能夠解決問題，企業的學習便是無效的，所以必須帶著問題去學。

6.要學習規律

我是一個大學教師，我感到最可怕的是，每次為企業的管理人員講課，他們都很高興地告訴我說：「我知道如何跟大家講解這個概念了。」我更為擔心的是管理人員都已經變成「教授級別」的人了，人人都很會講，制作PPT文件的水平也越來越高，對于管理概念非常熱衷，可以說是管理概念層出不窮，讓下屬應接不暇，甚至根本無法搞懂這些概念的最基本的含義。

很多經理人熱衷學習管理知識，更多的經理人已經接受過MBA、EMBA或者類似課程的系統知識的培訓，但是更多學習過系統知識的經理人反而不知道該如何做事，更加可怕的是學習這些管理知識之后的經理人除了會尋找企業的問題外，并不會解決問題，最終企業會認為這些管理學院教出來的學生不好用。

概念和知識固然重要，但是知識和概念只是管理所需要的能力的一部分基礎，而且這部分基礎所發揮的作用取決于管理者自身對知識和概念的應用。換個角度說，如果管理者自己沒有能力發揮知識和概念的作用，知識和概念本身就是沒有用的。

因此，我堅持企業學習的內容是規律，而不是知識和概念。只有掌握規律才能夠帶領企業走向成功，對于規律的把握也是衡量一個管理者能力的標準，而當擁有了管理的能力后，自然也就能夠運用知識和概念了。

 

HR研究網成立于2010年02月08日，是國內首家專注人力資源三支柱（COE·HRBP·SSC）領域理論、實踐探索門戶，匯聚業內資深專家，一起幫助HR家人解惑答疑，以企業實踐案例為載體，傳遞行業最新動態、資訊、知識、理論和思想，共同促進和加速人力資源領域快速發展。
 
HR研究網線下論壇包括中國人力資本論壇、德鄰社CHO論壇、行業論壇（地產、金融、零售&連鎖、醫藥&醫療器械）、合作定制論壇。HR研究網線下論壇起步于2010年。中國人力資本論壇（500-3000人）成功主辦22屆，覆蓋城市包括深圳、廣州、北京、上海、武漢、南京、長沙等城市，承接兩次國家級人力資源論壇。

【論壇計劃】