以筆者為例，公司坐落于風景優美的海濱城市——威海，風景雖美，但受地域限制，人才和資源相對比較匱乏。公司經營風格和文化均比較傳統，培訓工作偏向于傳統的“上課”風格，互聯網化的培訓風格在這里難有施展的空間。

同時，因為各種因素（視野、人員、預算、視野、環境等）的限制，培訓工作的局面還未完全打開，工作開展難度較大。

而在類似的三線、四線城市中，無數大、中型傳統企業的培訓經理也處于相似的境遇。

本文將以我們的實踐為基礎，與大家分享傳統行業培訓經理如何通過有效的內訓師培養來打開局面，提升培訓部門的影響力和專業程度。
 

01

三大問題讓培訓經理捉襟見肘

首先，我們來分析傳統企業培訓經理所面臨的一些共性問題：

1、人少：不論是培訓管理團隊還是內訓講師隊伍，其數量和質量都難以滿足開展高質量、高頻次培訓的需要，甚至很多公司都沒有專門的培訓管理人員、沒有內訓師隊伍。

2、課弱：現有的課程總量本來就不多，優質課程更是少之又少。

3、錢緊：內部師資不足，想外購課程，可費用申請的難度又讓人望而卻步。
 

02

培訓破局呼喚師資開發

內訓師培養方案出爐
   
近年來，我們反復聽到培訓要從戰略出發、從業務需求出發，但回頭看看企業現狀，多數人瞬間就會心灰意冷。偶有人硬頂著壓力去實踐，也往往是頭破血流，核心原因是培訓經理對戰略和業務的把控力度弱。

筆者認為，培訓要破局，從“高大上”的戰略、業務切入不一定是好的突破口，關鍵在于自創資源、強身固本，提升對項目的掌控能力，內訓師培養項目就是一條可行道路。

項目總目標

在較短的時間內，培訓經理組織開發一批具有較高顏值和內涵的內部課程、培養一批授課水平較高的內訓師，并通過有效的培訓營銷和實力展示獲得關鍵領導的認可。

項目關鍵點

1、持續付出、時時跟進。內訓師培養對培訓經理來說不是智力活，而是體力活和情商活。為什么這么說？內訓師培養的核心部門可由外部完成，而培訓經理僅須做好內部資源協調、隨時查缺補漏即可。失敗的內訓師項目不是培訓人員經理能力不足、規劃不佳，而是缺乏持續付出、時時溝通的心態，以致內訓師畏難退縮、課程文件提交不上來、演講準備不足等過程問題成為項目失敗的“殺手”。

2、激勵、淘汰機制是保障。首先，強調準內訓師必須完整參加培養過程，且通過評審認證才能獲得正式內訓師的稱號，而千萬不可先給內訓師稱號再訓練，這樣其動力將難以持久；其次，課程開發和演講能力定型至少需要數月的持續努力，因此必須在全程有效激發并保持參與者的積極性，善始善終。

3、課程開發不能少。內訓師培養不能只進行演講表達技巧的訓練，這是治標不治本的權宜之計。必須要伴隨實打實的課程開發訓練和實踐，甚至將課程開發能力內化。
 

03

六大環節讓成果更落地

我公司內訓師培養方案實施周期為2個月，主環節包括：報名甄選、課程開發工作坊、課程迭代、演講訓練、認證評審、推介宣傳等部分。

為何如此設置，我們通過幾個問題來說明。

1、實施周期安排多長時間合適？
    
老板和業務單位總是傾向于快、快、快，而培訓部門總是強調專業的做事需要更多時間，所以兩者很難達成默契。我們綜合考慮多方面因素，決定用最多2個月時間搞定此項目。具體考慮有：

1）從能力培養角度考慮：兼顧課程開發和呈現能力的講師培養，是一個復雜的思維塑造、行為養成過程。短于1個月，可以做但得是全程封閉培養，這點對于我們和大多數企業都難以實現；長于3個月，則過程環節會拖沓、準內訓師的興趣度會逐步喪失、老板也會變得沒有耐性。

2）從具體操作角度考慮：內訓師能力培養除了需要依靠課程開發工作坊和演講訓練外，還需要適當的課程迭代周期。時間太短則課程完善效果難以保證，時間太長，則準內訓師心態會懶散，不利于課件的完善；演講訓練后，認證評審前，還需要數日到數周的完善與試講。

因此，我們建議如果是普通面授課程的內訓師培養，時間以1個月—3個月為限，具體可根據實際情況另行調整。

2、課程開發和演講訓練先做哪個？

我們的選擇是：先做課程開發，再以新開發的課程為演練素材進行講師訓練，

這樣做的優點是：
·心態更務實、更易提高學員參與度。
·內容與呈現一體化，成品質量更可靠。

3、激勵淘汰機制是否設置？如何設置和實現？
    
各企業的內訓師都是兼職人員，還有很多是干部和骨干員工，在培養、使用時，多數企業都會面臨如何調動其積極性的問題。我們的做法與大家分享：
    
1）方案規劃期間——明確規則、清晰可查。講師這個名號本身還是能夠吸引很多人的，因此熱情激發不難，難的是保持。2個月的培養、5天的集中培訓、持續1個月的課程優化，無論初始時熱情如何高漲，過程中總會出現各種“掉鏈子”的情況，必須要加以約束。我們初始時采用的方法是積分制，每階段均進行積分，達到積分則可到下一階段，達不到則淘汰；實際操作時，發現積分制操作難度較高，就改為淘汰制，按培訓出勤、作業提交、認證評審情況決定淘汰與否，更加簡便有效。
    
2）報名甄選環節——激發動力、告知規則。一是，報名通知面向公司全員發布，通過4大理由、4大禮包點燃報名人員的熱情，為加大吸引力度還加入了現金獎勵（說明：不建議所有企業均用此方法，需根據實際情況確定）。報名時明確需參加5天的培訓和過程淘汰，甄選面試時再次確認，如無法全程參加、不認同淘汰機制，則不予通過。這點很重要，是提前做好心理建設和時間計劃，避免后續協調參訓時間的諸多繁瑣、控制中途流失的人數。
    
需要特別提醒一點：報名人數需要比預期培養的人數多一些，以便培養過程中可以按規則淘汰。
    
3）培養過程——嚴格執行、堅決淘汰。此環節是確保參訓人員人心歸一、不松散拖拉和按時按質產出成品的關鍵點。比如，有位高管未參訓，而高層報名數量本就極少、我們也非常珍視高層的參與，但還是予以淘汰，給其他人員梳理規矩意識；還有人員未按時提交課件或課件質量不達標，這類人員也予以淘汰；認證評審時，有幾位準內訓師得分排名未達線，雖然他們過程中付出很多、也有多人求情，但最終還是未給予通過。整個培養過程，我們共淘汰了30%的人員，保證認證內訓師均達到我們期望的水準。
    
4、如何提升內訓師培養的品牌效應？

我們的內訓師項目之所以說成是破局之舉，有實打實的成果輸出是基礎，而關鍵在于推介和宣傳！具體是怎么做的呢？

1）舉辦優秀內訓課程推介會。截止9月初，我們已完成課程開發及講師培養，共開發通用類、營銷類及生產類三大類20余門課程和數十名優質講師獲得認證。那如何讓更多的人知道這些優質資源呢？

之前我們試過單純用表格形式發至各單位培訓專員處，結果是閱讀的人少、即使讀了也對課程好壞、講師水平沒有信心，內部邀約量難以上去；我們這次的做法是邀請核心客戶（各單位HR經理、生產經理、市場或營銷經理）來參加推介會。

推介會上，內訓師輪流上臺展示自己和課程，而參加的經理做點評并約課，這樣就達到了兩層目的：直接目的是將我們的培養成果（課程和講師）推廣出去、讓客戶自己做評價并主動請我們，當場約課量達70余次，平均每門課程被約3次；更進一步，相關單位對培訓部門的專業度和口碑直線上升，形成了口碑宣傳的效應。

2）持續的宣傳報道。每期培訓后均及時發布圖文版通訊稿，對象是公司全員，渠道是內部公告、內刊及微信公眾號。項目結束后還發布了系列報道進行持續、深入宣傳。系列報道分別用文字、講師形象照和視頻的形式對課程及講師進行宣傳，一是提升講師的榮譽感、自豪感，二是使課程和講師為全員所知。
 

04

方法有效讓講師培養更快捷

培訓開始前需要做兩項準備：
    
1、建立課程小組。考慮到開發一門2小時-1天的面授課程至少需要內容專家和開發專家2人，且單人做課程無法形成督促和支持感，因此我們在課前組建了課程小組，每組2-5人（后來發現2-3人更合適）。兩個月的時間，課程小組緊密配合開發課程并試講。
    
2、培訓人員參與學習。我們建議培訓部人員作為學員全程參與學習，借此提升個人的課程開發和講授水平、體會其他學員的心理感受，如果有條件甚至可以直接進行課程內化。

培訓課程，實用高效
            
我們采購課程的基本要求是通俗、簡單、實戰。經對比，我們邀請了張立志老師為我們授課。

1、課程開發工作坊

按照成人學習原理、建構主義、五星教學法，張老師設計了課程開發五步法。內容如下：

1)定位目標：
尋找任務挑戰→界定課程收益→匹配知識技能→定位顯性目標

2)構建框架：
尋找知識邏輯→規整形成模塊→搭建課程大綱

3)開發內容：
拆分顯性知識→萃取隱性知識→構建知識模型→添加工具表單

4)設計策略：
分類知識內容→匹配教學形式→設計教學流程

5)形成課件：
套模板→整內容→做美化

整個過程最吸引內訓師的是，5個步驟5張表格可以讓業務專家快速將隱性知識顯性化；同時能夠讓邏輯更清晰，知識更落地；而教學形式的設計讓內訓師本來枯燥的課程活了起來。

2、內訓師的五項修煉：

在內訓師呈現技巧部分，我們更多是注重課程的互動設計訓練、場域氛圍打造以及呈現部分。需要說明的是，前面的課程設計的好，內訓師在呈現方面的要求反而會降低，因為思路清晰了，教學形式互動起來了，課堂效果就會好起來。所以內訓師收獲的不僅僅是一門課，更多是溝通和表達的邏輯、思考問題的方法和公眾表達的技巧。

05

雙重成果，實現培訓破局

經過細致運作，項目最終結出了累累碩果：

1、顯性成果

1)核心指標：新培養內訓師及新開發課程，均超額完成目標。

2)投產比：培養后一個半月，經過持續推介和追蹤，新講師授課量已遠遠超過去年全年授課量。成本核算后，內訓師授課所節約的外購課程費已明顯超過內訓師培養成本，也就是說：內訓師培養實際未花一分錢，并將持續產生遠期收益。

2、隱性成果

1)培訓部門具備了復制成功的能力。在項目實施過程中，培訓部門骨干人員內化了相應課程、獲得了深層次的歷練，可以在未來的內訓師培養中擔起責任、復制成功。目前已有兩家下屬單位開展本單位的內訓師培養工作，并獲得了初步成果。

2)培訓部門的品牌形象得以提升，獲得了良好的口碑,培訓部門在公司業務部門的專業形象和影響力有明顯提升，業務部門對培訓部門工作的支持力度也在持續提升。

3)內部培訓開展踴躍，培訓氛圍更加濃厚。

4)為培訓體系提升打下了良好基礎。按照培訓規劃，我單位未來將構建更加完善的學習地圖，本次開發的幾門課程也將納入其中。

以上就是基于我們的內訓師培養項目的實踐，對傳統企業培訓經理如何破局的一些思考，希望能夠對讀者有所啟發。

追本溯源，無論世界如何喧囂，但創造出足夠優秀的培訓產品，則培訓經理必能為企業所認可、培訓在企業內的地位必然得到提升！