薪，是HR經理感到最撓頭的工作。不能保證公正公平，員工怨聲載道；人工成本控制不利，總經理的責備在所難免；如果因此造成人員流失，恐怕飯碗難保。

        “凡事預則立，不預則廢。”一份好的調薪計劃，是做好調薪工作的重要前提。

        首先，對于國家和各級政府的強制性政策，比如最低工資保障調整等規定一定要嚴格執行；如果公司薪酬制度有關于調薪方面的規定或者簽訂的勞動合同有調薪方面的約定，都必須予以執行；另外，通貨膨脹和地區物價上漲等因素也是薪資調整的重要依據。這樣，不但避免了法律方面的糾紛，也可以提高員工的滿意度。

        調薪總額的確定一般以人工成本率為尺度，其公式為：人工成本率=當期人工成本/當期銷售額。這里需要注意的是人工成本包括工資、福利、補貼、培訓費等諸多方面，不單單指工資本身。調薪總額一經確定就不能輕易改變。

        調薪策略要以組織薪酬總策略為導向，在綜合考慮人才市場供求情況、內部員工類別結合薪資調查結果等因素予以確定。薪酬策略通常包括領先型、對應型和跟隨型，調薪策略應與之相對應，從而確定核心員工和稀缺人才、非核心員工和非稀缺人才的薪資水平。

        決定員工薪資標準的基本要素主要包括四方面：個人/成本價值，包括學歷、專業、職稱、工齡、能力、素質等方面；崗位/使用價值，主要由崗位職責來體現，與擔任崗位人員的情況沒有關系；貢獻/績效價值，就是員工在某一特定崗位上為組織創造的價值；稀缺/市場價值，即根據人才市場供求稀缺性確定的價值。對應以上四方面，制定調薪規則，具體步驟如下：第一、據個人價值制定能力素質部分薪資調整等級，根據個人價值評估方法制定能力素質調級調等標準；第二、據崗位價值制定崗位價值部分薪資調整等級，根據崗位等級晉升規則，制定崗位等級調薪規則；第三、貢獻價值在績效工資部分已經有所體現，但績效工資僅僅體現常規貢獻價值，還需要制定特殊貢獻價值的調薪規則；第四、稀缺價值在調策略制定時已經予以體現，如果沒有特殊情況在此可以不予考慮。

        調薪計劃制定之后，溝通工作必不可少。溝通的主要任務如下：通過向總經理匯報，使計劃得以確認，并取得支持，確保執行的嚴格性；通過向部門負責人進行溝通解釋，讓他們準確了解計劃中的各項規定，特別是對各項標準的正確理解；調薪計劃要予以公布，以便于員工了解相關信息，同時使員工對調薪工作的監督和投訴有據可查，確保工作的公平公正性。