在人才流動日益頻繁的今天，員工跳槽本應是是司空見慣的事。如果說個別員工的出走，企業尚覺無關痛癢的話，那么一個團隊中的核心人員的出走，任何企業都不可能無動于衷，因為它產生的后果對企業有可能是致命的打擊。由某人才招聘網站組織的一次調查統計顯示，在：“以下哪種情況下您會跳槽”這一問題（多選）中，回答排在前三位的分別是：1、對目前的薪酬福利不滿意（23.43%）2、個人職業發展遭遇瓶頸（21.87%）3、企業理念與個人不和，無法實現自身價值（14.51%）。

根據馬斯洛的需求層次理論，他將人的需求分為五個層次，由下而上依次是生理需要、安全需要，歸屬與愛的需要，尊重的需要，自我實現需要。人在滿足高一層次的需要之前，至少必須先部分滿足低一層次的需要。造成核心員工的流失的原因很多，但究其最關鍵的原因是現行的薪酬設計只能基本滿足其低層次的需要而不能滿足核心人員較高需求層次的需要。我國現在的薪酬管理比較落后，尤其是對企業起決定性的核心人員的薪酬管理，企業管理者沒有準確把握這些人員真正的需求，他們更傾向于采用“以薪換心”的幼稚手段來籠絡人才，只關注于滿足核心人員低層次的需要，忽略它們高層次的需要。

二、自助式薪酬體系設計

對于目前我國企業大部分執行的的薪酬制度只關注了低層次的需要而未關注企業員工的高層次的需要這個問題，筆者認為可以利用西方的自助式薪酬解決。1990年約翰·E·特魯普曼在其著作《薪酬方案――如何制定員工激勵機制》中提出了自助式薪酬的概念，并創造了所有新式薪酬要素在內的整體薪酬等式。所謂自助式薪酬就是員工可以根據自己的需求、興趣、愛好及家庭情況來制定個人的薪酬模式。自助式薪酬是一個交互式薪酬管理模式，由企業和員工共同決定員工個人的薪酬模式，企業根據員工的需求制定一攬子薪酬支付方式，由員工自由選擇自己的薪酬組合模式。自助式薪酬的特點就是以員工為中心，它體現出了薪酬制度應該具有的以人為本，重視員工個性化需要的宗旨。讓員工參與到自己薪酬的設計中來，設立自助式薪酬激勵機制以滿足核心員工不同層次的需要。

本文作者根據約翰·E·特魯普曼的自主薪酬公式及表格菜單，結合我國企業的實際情況即核心人員的低層次需要基本能夠滿足而高層次需要的幾乎沒有涉及，設計了一套滿足我國企業核心人員較高層次需求的自助式薪酬方案。

本自助式薪酬方案首先將企業的員工分為兩大類型――事業型與家庭型。顧名思義，事業型員工更注重自己在事業方面的成就，而家庭型員工更喜歡生活、更注重家庭。在此分類的基礎上，設計出自助式薪酬方案。

對于事業型員工與家庭型員工共同的項目，分別為：現金形式的“基本工資+績效工資+基本福利”、“股票期權”、“公務用車”；非現金形式的“員工技能培訓+崗位提升”、“與董事會，管理層共同制定企業戰略目標，制定長期短期計劃”、“個人其他特殊要求”等。而單獨對于事業型員工的項目，現金形式的有“企業利潤分享計劃”、“員工持股”等；非現金形式的有“工作環境選擇”、“繼續教育機會”、“選擇有挑戰性工作”、“個人名義獎學金、基金會”等。單獨對于家庭型員工的項目，現金形式的有“豐厚退休金計劃”、“子女獎學金”等，非現金形式的有“彈性工作制”、“子女教育”、“全家旅行計劃”等。

其中，“與董事會，管理層共同制定企業戰略目標，制定長期短期計劃”是指制定公司目標戰略，盡量保證個人目標與企業目標的相一致，使企業與個人相融合。“豐厚退休金計劃”是指退休金可按年累計，隨著在本單位工齡及當年績效考核而定（如其計算公式可以是：∑調整系數*工齡*當年績效/目標績效）；到達年齡退休時全額發放，如果跳槽只能拿10%-30%.

自助式整體薪酬體系是以員工為導向的薪酬體制，符合現代企業“以顧客為中心”的經營理念，把很多薪酬方案中的因素統了一起來。它擴充了舊式薪酬概念的內涵，強調了雇員的薪酬多少取決于所做的貢獻，通過現金和非現金手段，在企業和員工之間建立了一種伙伴關系。

自助式薪酬的優點主要體現在以下幾個方面：第一，以員工為中心，強調了員工的參與性；第二，注重非現金報酬，員工既可以在工作中獲得成就感，滿足自己心理上、情感上的需求，又可以在日益加快的生活節奏下兼顧家庭與工作；第三，量身定制，員工可以根據自己的需求進行彈性的定制，滿足員工不同層次的需求；第四，多樣化和整體化，自助式薪酬之所以又被稱為整體薪酬，具有整體性和全面性；第五，以業績為主導，投資和獎勵相結合，充分調動員工的積極性。由于滿足了員工特別是核心員工的需求，所以自助式薪酬體系可以大幅提高員工滿意度，減少員工流失，杜絕集體跳槽事件的發生。