如何設置一套高效的薪酬體系，關乎到企業激勵制度的推行與落實，從根源上影響著企業的業績達成及人員激勵效果。因此，設計一套高效且合理的薪酬體系，自然而然成為很多HR經理的核心工作。

薪酬設計的要點在于“對內具有公平性，對外具有競爭力” 。 然而，如何衡量不同部門、職類及其具體職位的價值、如何在有限的預算條件下體現出企業的競爭優勢與差異、如何在內部的公平合理性與外部的競爭性與差異性之間尋求一個合理均衡點，這都是設計薪酬體系的難點。

要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下六個步驟：

第一步： 工作分析 工作分析是人力資源管理的基礎工具，也是確定薪酬體系的基礎。依據企業戰略及經營目標，結合公司現有組織結構，從業務流程分析、組織結構分析、崗位分析三個角度來清晰界定各部門之間的分工、理清崗位的權責關系，清晰梳理工作輸入到工作輸出的流程。

人力資源部在這項工作中應該負責主導，并督促各部門主管配合，最終梳理出業務流程圖、職位說明書等基礎資料。工作分析非常重要，關系到薪酬、績效培訓等各個模塊，甚至是企業管理工作的開展。然而，在現實的人力資源管理中確是最容易被忽略的，也是最容易走過場的一項工作。所以，如果你的企業想做好薪資體系，需要先把工作分析這一基礎夯實打牢。

第二步： 職位評價 進行職位評價主要是為了解決薪資設計的內部公平性問題。具體來說，職位評價可以幫我們解決兩個問題：

1.為薪酬調查建立一套統一的、具有可比性的職位評估標準；

2.通過比較企業不同職類、不同職位的價值點數和重要性，確定出職位的等級和序列。

職位評價的方法有許多種。國際目前通用的職位評價方法有四種，即職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計點法。另外，國際上還有兩個著名的職位評價方法，即海氏三要素評估法和美世國際職位評估法。其中，最為復雜也最為科學量化的是要素計點法。對于一般企業而言，出于企業實情及操作的便利性，采用因素比較法即可，沒必要追求過分復雜的職位評價方法。

建立一套完善的職位評價體系，可以有效地均衡和解決企業中“管理人員”與“技術人員”的等級差異問題，為建立雙職業通道打下基石。比如，對于一個家電企業而言，結構研發工程師的等級不一定低于研發部門經理，兩者一個側重專業能力的深度、一個側重管理能力的寬度。相對而言，職位等級一般設置在10-15級比較合理，職位等級在實際操作中可采用減級增距的方式（職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大），來減少職級的管理幅度。

第三步： 薪酬調查 薪酬調查的目的主要是為了解決外部公平性與激勵性的問題。薪酬調研除了直接參考通用性的薪酬調研報告外，一般有兩種做法：

1.委托外部的咨詢或顧問公司來做系統的行業調研；

2.企業往往會通過購買或者行業協會等方式，拿到一些薪酬調研報告，然后通過HR內部，利用自身資源來做小范圍的行業內調研，以期望得到有效的薪資水平數據。

對于中小企業來說，第一種做法往往成本太大。HR很難獲得內部高層的通過和支持，即便通過，系統調研的數據由于取樣和地域、行業的差異也可能存在較大的水分。第二種方案是一種相對比較節省成本的方式。然而，由于局限于內部HR人員操作流程的規范性、技巧性以及調查范圍的覆蓋性和針對性問題，也容易導致，調查得到的數據沒有太大的實際參考價值。

不管內部還是外部機構，甚至是國家政府部門做出的調研數據，往往都存在數據的失真。對此，我個人建議可以采用如下方法：

HR部門可以安排招聘人員對來司面試的，不同崗位需求的候選人的薪資期望水平，按照不同工作年限區間進行登記歸類和整理。通過一段時間的積累和對數據的分類處理，相比較來說，會得到相對真實的薪酬調研數據。并且，由于是招聘人員統計的求職者的普遍薪資期望，往往在申請崗位調薪時會更具說服力。
第四步：薪酬定位與確定薪酬總額 在內部職位評價和外部調研都已經完成的情況下，下一階段需要做的就是，確定公司的薪酬策略和薪酬總額。

對于薪酬策略而言，分為以下四種：領先策略、跟隨策略、滯后策略、交叉策略。從宏觀上看，我們可以通過薪酬政策線來直觀反映企業的薪酬策略。如圖中a、b、c、d四條直線分別反映不同企業的薪酬策略。

企業的薪酬總額是指，企業的所有員工的個人工資、獎金、福利等收入的總和。一般企業會固定從企業營利當中拿出一定的比例系數，作為企業薪資福利的總額。HR人員在確定薪酬總額的時候，應該參考以下五個方面進行薪資總額的調整：

1.過往薪資總額水平。因為薪資具有較強的剛性，所以，正常情況下，在確定薪酬總額時，一般會依據之前的薪資總額，每年進行一定程度的上調；

2.企業當下的承受能力。企業現階段的營利情況及業績達成情況，直接關系著薪資總額的多少。比如說，企業今年業績超出預期達成，對薪資總額也應該進行一定比例的提升；

3.企業現行薪酬策略。企業對于自身薪資水平的定位，也是確定薪資總額的標準之一；

4.社會的基本生活成本。企業在制定薪酬總額的時候要結合所在地的物價、生活成本來進行調整；

5.行業的市場行情。競爭對手及市場普遍的薪酬狀況，也是在確定薪酬總額時需要考慮的因素。
第五步：確定薪酬結構 薪酬結構的設置是一門藝術。具體來說，一般的薪酬結構基本構成如下：基本薪資+績效薪資+獎金+福利+津貼。

在確定薪酬結構時，首先，要選擇合適的薪酬結構模式（即固定與浮動工資之間的比例關系）。薪酬結構模式一般可分為：高穩定型、高彈性型、調和型三種。選擇薪酬模式應因崗而異，不同的職類，其薪資構成的比重應各不相同。比如說，市場專員崗位的績效薪資加獎金的占比要大一些，如果基本薪資設置比重過大，再加之績效考核中的平均主義，很容易讓薪酬對人員的激勵流于形式。對于該類型的崗位一般采用高彈性型的薪酬模式。