海底撈：“火鍋界一哥”的薪酬設計
知識庫 > 薪酬管理 > 薪酬體系 > 正文 1273 HR360工坊 2018-10-26 09:18:17

去過海底撈的朋友都會為海底撈細致的服務所折服，是什么在驅動著他們由內而外的散發服務熱情？真正引導員工為企業理想而奮斗的企業，一定會首先著手解決員工的金錢需求。只有員工的金錢需求得到基本保障了，他才...

去過海底撈的朋友都會為海底撈細致的服務所折服，是什么在驅動著他們由內而外的散發服務熱情？
真正引導員工為企業理想而奮斗的企業，一定會首先著手解決員工的金錢需求。只有員工的金錢需求得到基本保障了，他才能逼迫自己將“柔弱的身軀”跟上老板偉大的夢想。
 
企業的薪酬設計的好壞，也是公司成敗的關鍵。
一張圖看懂海底撈的工資結構
總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金
級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變
獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勛員工500元/月
工齡工資：每月40元，逐年增遞加
分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店利潤的3.5%
其他：包括父母補貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費（10-500元/月）
員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止
 
首先得給崗位分級。餐廳總共45個崗位，分成高級、中級和初級三類，設計薪酬之前對不同級別崗位的工資心中有數。
然后開始試驗，先從最簡單的崗位做起，比如傳菜員，計算傳菜員的數量和薪酬，這個月賣了多少桌，平均每桌多少托盤，測算下來先定個單價。注意這是員工額外的收入，他原來的工資照拿。
海底撈盈利就分紅，分紅只跟店經理有關系，跟成本沒關系，開業后只要開始賺錢了，就能分紅。
 
這種薪酬制度看起來很過時吧？但是它真的特別適合像海底撈這種傳統的勞動密集型組織。海底撈的員工人數眾多，而且普遍心理需求層次不高，這就導致員工反倒會追逐這種薪酬的差異性，差異越大，就越有干勁。
 
那么如此復雜的工資結構是如何拉動員工工作積極性的呢？
基本工資    鼓勵員工全勤
級別工資    鼓勵員工做更多或更高難度的工作
工齡工資    鼓勵員工持續留在企業工作
加班工資    鼓勵員工多做事
父母補貼    讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作
獎金    鼓勵員工做更高的工作標準
分紅    公司整體業績和員工個人收入掛鉤
話費    鼓勵員工多和客戶溝通
多勞多得不能只是一句喊口號似的空話，精心設計“勞什么？得什么？”的具體措施才能*大限度地提升員工工作的熱情和積極性，以此來為企業創造出更大的價值。
 
間接福利+薪酬
員工家庭
給每個店長的父母發工資的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的資會越多。
優秀員工的一部分獎金，由公司直接寄給父母。
此外，在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。
 
員工住宿
宿舍與門店距離步行不超過20分鐘，宿舍都是正式小區或公寓中的兩、三居室。
宿舍內配備電視機、洗衣機、空調、電腦、網絡，并安排專門的保潔打掃房間，工作服、被罩的洗滌外包給干洗店。
如若夫妻二人共同在海底撈工作，門店會提供單獨房間。
 
員工假期
所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家往返的火車票。
工作滿3個月以上的員工可以享受父母喪假及補助。
工作3年以上的員工可享受產假及補助。
工作一年以上的員工可以享受婚假。
 
員工股票
給優秀員工配股，一級以上員工享受純利率為3.5%的紅利。
 
企業的工資體系并不能解決企業所有問題，但是，很多企業在招人，留人，激勵員工做事的分配機制上，確實犯了非常嚴重的錯誤。
 
如果你的企業給公司員工收入切分上非常的簡單，那么員工的工作狀態必然是不理想的！
實際上每一條機制背后都是員工努力或是不努力的心思，企業用對了機制才能完全發揮一個人的能力。
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