那么銷售人員的薪酬的設計流程是如何的，銷售人員的提成比例是如何確定的？一般來講，為刺激銷售人員的積極性，銷售人員大都是采用提獎制（包按銷售額提獎、按利潤提獎等），或者獎金制（完成多少目標，配套多少獎金包），不管哪種方式，其核心都是提獎系數或獎金系數的確定。而這個系數，計算公式就是：

提成或獎金系數=薪酬總額/銷售額

所以首先要確定的是薪酬總額。

一、確定薪酬總額

首先要確定的是薪酬預算，一般來講，相對規范的公司都會薪酬制度，包括薪酬等級和薪酬范圍，比如：年銷售目標2000萬，年薪總額20萬，年目標1500萬，年薪總額15萬。據此可以根據銷售目標確定次年的薪酬預算包。當然，在確定年薪總額時，需要去平衡市場的難易度、員工資歷、內外部薪酬公平性、未來目標等，而且在考核銷售人員時，也不只是有銷售額一個指標，一般還會考核利潤、產品結構等，考核側重點每個公司都不一樣，需根據具體情況來定。

二、確定工資結構

銷售人員工資一般由固定薪酬和浮動薪酬（銷售提成或獎金）構成，這里需要先行確定固浮比例。比如：50/50，40/60，70/30等，如年薪總額20萬，固浮比50/50，那么固定部份是10萬，銷售提成是10萬。這個比例不是確定的，需要根據實際情況來定，一般如果員工對于顧客的購買決策影響越大（如保險），浮動比例就要越高，反之影響越�。ㄈ绺鷨涡弯N售），浮動比例越低。

三、確定超額激勵方案

也就是說，如果員工超額完成目標，如何激勵？這里就需要匹配一個薪酬杠桿，比如3倍杠桿，那么員工有可能得到的薪酬總額：10萬（固定薪）+10萬*3=40萬。

也就是：業績再差，也有10萬（固定薪酬），完成目標100%，可得薪酬20萬；超額完成，有機會得到40萬（10萬底薪+10萬提成*3=40萬），這就是他的薪酬區間

四、確定考核指標和權重

比如銷售額、回款、利潤、新產品占比、網絡占比等等，并賦予不同的考核權重

五、確定各項考核指標的目標

六、為目標匹配相應的薪酬

把上兩步結合起來

七、計算提成比例

提成=薪酬/目標*100%

比如：銷售額提成1=6萬/（2000-1600）萬*100%=1.5%

銷售額提成2=12萬/（3500-2000）萬*100%=2.4%

這個意思是：銷售額從1600萬增長到2000萬，薪酬提成6萬，所以計算時，要按銷售額增量來計算，不能簡單的用6萬/2000萬

也就是說：銷售在1600萬以下，不提獎，1600-2000萬之間，提獎比例1.5%，2000萬以上，提獎2.4%

同樣可以計算出利潤提成：

提成1=2.5萬/100萬=2.5%

提成2=5萬/100萬=5%

新產品提獎：

提成1=1.5萬/160萬=0.9%

提成2=3萬/200萬=1.5%

八、整合以上方案，形成銷售人員的年度薪酬考核方案。

在定目標時，需要考慮到市場的難易度，比如新市場和老的成熟市場，同樣做1000萬，難易度不一樣，提獎肯定是不一樣的，一般可以通過設置市場調節系數，二是可以調整目標，比如匹配同樣的薪酬10萬，成熟市場要完成500萬銷售；而新市場只需要完成200萬銷售。

以上，就是銷售提獎設計的流程。

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