面對越來越紛繁復雜的福利項目，我們最應該關心的是什么？是這些福利能否讓員工提升福利感受，提高員工的滿意度 ？

根據調查顯示，基本上有60%左右的員工對于現有的福利項目感到滿意，有將近30%~40%的員工感覺一般，或者說沒有太大的感受，有10%的員工對現有福利不滿意，或非常不滿意。

對于現有福利不滿意的員工，他們到底不滿意在哪里？他們更希望我們投入在哪些福利上？

員工福利與企業成本

員工福利是指在一段時間內企業員工獲得的所有非直接的經濟報酬，是用于改善員工工作和個人生活質量以及防范各種風險的制度性安排。

關于員工福利，大家肯定有過很多思考，譬如說對于福利項目成本的思考，福利項目投入產出比的思考，關于福利成本問題，請看一組數據：

將近40%的公司福利費用開支占薪資總額的20%左右，福利更好一些的公司則占到20%-30%之間。還有9%的公司福利成本占薪資總額的30%-40%，占40%以上的有7%。

員工福利實踐經驗分享

如何做好員工福利？根據多年員工福利的實踐經驗，可以總結為以下四點：

▌ 第一，明確員工福利的目的

▌ 第二，抓住員工福利的二個基本點

▌ 第三，認清員工福利的三個層面

▌ 第四，從四個維度來規劃員工福利

1、一個目的

做員工福利不可避免需要考慮諸多因素。但做福利的根本目的歸結起來卻只有一個，用兩個字來概括就是“留才”。所以這是我們做福利的根本出發點。

2、兩個基本點

在我們所考慮的諸多因素中，有些因素占據著主導地位，有些則只需要我們適度給予一定關注。歸納起來，有二個基本點決定了我們的員工福利該不該做，該怎么做。

兩個基本點到底指什么？第一個就是成本問題。對我們HR來說，成本意識與生俱來，沒有成本測算的福利項目簡直令人難以想象。 第二是需求。誰的需求？員工的需求。

認可度比較高的福利項目一定是從這二個基本點出發，并且能夠在這兩個基本點之間找到一個平衡點的。當然這種平衡應該是一種動態的平衡。當經濟大環境不好，公司業績下降，財務狀況趨緊的情況下，即使員工的需求很迫切，作為HR也很難不顧及公司財務的承受能力去推動一個成本投入很高的福利項目。此時，能維系好現有的福利已經非常不易。

當然，在經營狀況改善的前提下，員工的需求就能夠更多的被關注和滿足。但無論如何，小到發一張生日賀卡，大到公司的福利體系構建，都無法回避的問題就是成本和需求。成本決定了能不能做，需求決定了該不該做。這兩個點確定了，接下來就看我們HR怎么去最大程度發揮聰明才智，怎么去體現我們的價值了。

上圖展示了如何從二個維度來搭建福利框架，一個是從員工的維度來看，如何基于員工的需求層層疊進；第二個是雇主維度，如何用公司管理者所能理解的語言來豐富員工福利的內涵。

3、三個層面

員工福利的三個層面：第一、社會層面；第二、公司層面；第三，個人層面。

從社會層面來看，員工福利是關系到國計民生的一個全社會的問題。從員工福利成本占比來看，公司為員工所付出的社會基本福利成本絕對是每一個合法經營、具有社會責任的公司所承擔的最大的福利成本。

從公司層面來看，員工福利和每個公司的不同發展階段緊密切相關，公司不同的發展階段，決定著福利體系的完整程度和福利項目的豐富程度。從非社會基本福利角度來看，公司具有相當的靈活性，這部分福利也就是我們通常稱之為公司補充福利。

員工福利的個人層面，即員工的需求層面。每個員工在不同的職業發展階段會有不同的福利需求。

在職業發展的起步階段，對薪資收入和對于其他現金性福利收入的需求會相對比較集中。而在職業發展的初級階段和中級階段，隨著家庭狀況的改變，結婚生子，對于福利的需求就有了比較大的變化，沒車的想買車，沒房的要買房，小房子想換大房子，外環想換到內環。

在這個過程中，公司如果能提供給員工比較有特色的福利，一定會極大提升福利感受，同時也會為公司吸引人才、保留人才提供很大的幫助。比如說，免息的車貸，房貸等。當然這需要根據公司財務狀況量力而行。

隨著職業的不斷發展，人到中年以后，壽險、補充養老保險、子女高等教育津貼等福利就會逐漸變得更有吸引力。

4、四個維度

關于員工福利的四個維度：

1、第一個維度：HR

HR需要考慮如何在不大幅增加公司成本的前提下，盡可能的考慮員工需求。在確�；�本保障的前提下，盡可能考慮符合市場上的福利發展趨勢，同時也要平衡好投入和產出比。

為此，HR就需要不斷地做平衡，員工需求和公司成本之間的平衡，基本福利和市場上創新福利之間的平衡，投入產出之間的平衡，長期福利和當前福利項目之間的平衡。

2、第二個維度：員工

從員工角度來看，希望福利更加多元化。用樸素的語言表達就是：別家公司有的我們應該也有，而且要做得更好，別家公司沒有的我們有當然更好。在福利多樣性的基礎上，能否有一定的參與度，在享受福利方面有一定的自主權也正日益成為員工的需求。

3、第三個維度：老板

這里說的老板是指具有決策權的，對公司經營結果負責的公司最高層管理者。雖然每次討論福利項目，看似老板都不那么樂意甚至是有點吹毛求疵，但其實從根本上來講，老板也希望通過福利保留住公司的優秀人才，并且最好能去多吸引一些外部人才。老板只是通過某種方式在求證福利項目的必要性，而這種求證，往往讓一些考慮不充分的福利項目被擱置甚至是無限延期。

老板始終的顧慮是：我們公司的福利到底能不能產生應有的效益？

4、第四個維度：供應商

經過行業內的并購甚至是跨界的整合，現在市場上的各類供應商已經強大到足以影響公司福利決策的程度，所以，作為第四個維度，絕不容忽視。尤其是在一些個性化福利逐漸成為一種趨勢，而市場上有能力提供服務的供應商都平臺化了以后，福利項目就不得不考慮供應商這個因素。

這四方的利益點看似各不相同，是否可以統一？找到一個能夠平衡各個利益方的方案，就是我們HR需要去積極探究的，這也正是我們體現自身價值所在。

對以上四個維度做進一步的梳理。首先要考慮到員工對于福利的需求和偏好，其次，根據公司業務發展和人才策略，福利項目需要有不同的側重。資金來源和成本可持續問題永遠是我們做福利所需要考慮的重要維度。

市場競爭力分析維度可能是目前考慮不夠充分，但恰恰又能幫助我們很好定位公司整體福利競爭力在市場上處于什么地位。借助市場上一些專業數據，譬如咨詢公司提供的福利報告，結合比較成熟的方法論，可以讓我們對公司福利做出更加客觀的符合市場標準的分析。同時也能為HR提供一些市場參考數據和通用操作方法，幫助HR規劃和向管理層匯報福利方案。

總結

1、福利的普及程度，和該項福利的成本投入總額成反比

普及程度越高的福利，其成本投入反而并不高。反之，需要高成本投入的福利項目，其普及程度必然不高。

2、福利的普及程度，和該項福利所能帶來的顯性當期效益成正比

比如加班交通補貼、加班餐費補貼、通勤車輛以及帶薪病假等這些福利項目在市場上較為常見，即普及程度較高。很顯然，這些福利項目的提供，能夠很好的解決當前的需求，即適當的成本投入即可產生效益。

相比較而言，補充住房、補充養老等福利項目，雖然員工的需求非常強烈，但正因為這些福利項目需要少則十年，多則二十年以后才能正在體現出效能，所以市場普及程度并不高。

3、差異化福利的差異真的很大

的確，差異化的福利在每家公司，真的差異非常大。如果沒有考慮清楚，請謹慎對待。因為差異化福利所針對的往往不是公司絕大多數員工，而是那些重點需要保留的人群，那些職級比較高的或者是核心崗位人群。

4、職級越高、崗位越關鍵、工作年限越長、工作表現越好，保障越好

85%的公司要求必須是正式員工才能享受，45%的公司對工作表現有一定要求，63%的公司對于享受福利的員工有本公司工作年限的基本要求，49%的公司為一定職級以上的員工提供了相應的福利，32%的公司對工作崗位有相關要求�？偨Y起來就是，職位高低，崗位是否關鍵，工作年限長短，工作表現好壞，決定了是否能享受某項福利項目。

總結起來就是：職級越高、崗位越關鍵、工作年限越長、工作表現越好，保障越好。

5、是否增加福利保障的投入取決于：公司財務支付能力+員工的需求

差不多有50%左右的公司還是會繼續在福利保障方面更多地投入，但是也有近50%左右的公司可能覺得還并不確定。

在這個最壞的也是最好的時代，是否做福利，如何來做，你來決定。

文章來源：HRunion，轉載請注明出處！