績效管理的方法很多，目前最為有效的為BSC，MBO和KPI等方法。設計科學的KPI體系能夠突出并傳遞企業的戰略意圖和戰略重點，對員工的工作行為產生強大的牽引作用，通過KPI體系的有效實施，企業可以達到理想的績效水平，實現預期的經營目標。


　　在新的競爭環境下，越來越多的企業認識到績效管理的重要地位和戰略作用。關鍵績效指標考核體系設計致力于建立一種機制，將企業戰略轉化為內部控制過程和活動。它的基本設計思路如下：


　　1、考核體系設計的基本思路


　　績效考核體系的設計是一個系統性工程，根據企業發展的使命、愿景，確定公司的發展戰略，圍繞企業戰略發展目標，通過目標分解、部門職責傳導、考核指標設計等步驟，在定量和定性分析相結合的基礎上，針對現有績效考核體系存在的問題，運用績效管理工具和科學績效考核的方法，設計出一套具有一定科學性和實用性的考核體系。


　　2、考核體系的內容架構


　�。�1）企業關鍵成功因素分析


　　運用平衡計分卡，魚骨圖分析法，組織公司高層、中層和資深專家等相關人員進行頭腦風暴，分析實現企業戰略目標的關鍵成功因素。在理順業務流程的基礎上，分析公司的重點業務領域與關鍵業績范圍，以確保關鍵目標的實現。


　�。�2）部門KPI指標的設計


　　1）部門KPI考核指標設計步驟


　　績效考核的最終目的是通過戰略目標的層層分解，實現戰略傳導，引導部門和員工實現企業目標，所以，績效考核指標必須與企業愿景和企業戰略緊密聯系，將企業目標分解到部門目標，再分解到崗位目標。


　　2）部門KPI指標分類及確定方法


　　部門績效指標根據公司關鍵成功因素和部門職責確定，結合公司重點業務領域分析，由上級領導和部門負責人共同確定部門的關鍵績效指標。


　　關鍵績效指標主要分為兩類：業績指標和行為指標。業績指標是對部門經營效果或履職情況的綜合評價，是重點業務領域的關鍵指標，業績指標可量化，屬于定量性的指標。業績指標根據部門的業務重點和工作性質，運用平衡計分卡、魚骨圖分析法等確定部門相關的要素目標。


　　行為指標是影響部門管理效果和基本職能的因素。行為指標側重于管理行為的過程控制，行為指標早期一般采用行為錨定法，為定性指標，現在行為指標也可以進行量化管理。業績指標和行為指標相結合的方法，最大優勢是指標體系能夠較完整反映評價對象的全貌。


　　3）部門KPI考核指標的內容


　　依據部門職責不同建立KPI體系的方式，強調從部門承擔責任和目標的角度對企業目標進行分解。KPI指標只選擇對公司價值有關鍵貢獻的領域，并且指標的考核方向上不能重復。不同的部門會根據具體的職能確定其具體的績效指標和考核標準，體現部門的差異性。


　　3、部門KPI指標權重的設計


　　考核指標權重是指各考核指標在全部考核體系中的重要程度，指標權重的設計對考核結果和考核導向有重要影響。比較成功和有影響的考核權重的確定方法有專家咨詢法、逐對比較法、層次分析法。


　　4、評價標準的設計


　　1）業績指標評價標準


　　業績指標是可以量化的指標，通過目標管理的方法，以考核期目標為衡量標準。目標設計遵循SMART原則，也可以將各評價標準分為4個或5個等級。


　　2）行為指標評價標準


　　行為指標評價采用行為錨定法，即基于關鍵事件法的一種量化的評定方法。行為錨定可以減少人為因素對評價結果的影響，按照錨定的行為特征等級標準，對管理行為表現進行甄別、選定。也可以采用行為頻次百分比法進行行為的抽查與量化考核。


　　關鍵績效指標KPI作為可以把企業戰略目標分解為具體的可運作的指標的績效管理工具，是企業進行績效管理的基礎和核心。關鍵績效指標可以給企業和員工提供企業戰略需要和經營要求明確的工作方向，是企業績效管理質量的指針。


　　公司戰略分解、組織結構設置、職位分析是科學的績效考核體系設計的基礎和保障，設計過程還要綜合考慮績效考核體系和企業的薪酬福利體系之間的匹配性問題。績效考核結果的運用與人力資源規劃、薪酬福利以及培訓體系之間也有密切的聯系。


　　系統科學的指標體系設計是保證績效管理效果的重要基礎。如果指標選擇、指標權重、評價標準設計不合理，就不能有效支撐企業的戰略目標和經營重點。要將績效考核體系作為人力資源管理系統中的重要一環來看待，加強各種人力資源管理職能之間的相互配合、彼此促進，才能使企業的績效管理真正發揮出幫助企業實現戰略、激勵員工、開發和提升員工能力的重要作用。