KPI指標的選擇和設立直接關系到績效考核工作的成功與否，下面就來分享如何擇和設立KPI指標：

1.KPI指標的選擇和設立

KPI指標的選擇是考核工作的重點之重，哪些指標是數據型的？哪些指標是等級型的？哪些指標是描述型的？每個公司應該按照實際情況，進行指標的選擇和設立。

確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是五個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體（Specific），指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；M代表可度量（Measurable），指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；A代表可實現（Attainable），指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；R代表現實性（Realistic），指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限（Time bound），注重完成績效指標的特定期限。確定關鍵績效指標一般遵循下面的過程。

⑴建立評價指標體系：可按照從宏觀到微觀的順序，依次建立各級的指標體系。

首先明確企業的戰略目標，找出企業的業務重點，并確定這些關鍵業務領域的關鍵業績指標（KPI），從而建立企業級KPI.接下來，各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI.然后，各部門的主管和部門的KPI人員再將KPI進一步分解為更細的KPI.這些業績衡量指標就是員工績效考核的要素和依據。

⑵設定評價標準：一般來說，指標指的是從哪些方面來對工作進行衡量或評價；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平。指標解決的是我們需要評價“什么”的問題，標準解決的是要求被評價者做得“怎樣”、完成“多少”的問題。

⑶審核關鍵績效指標：對關鍵績效指標進行審核的目的主要是為了確認這些關鍵績效指標是否能夠全面、客觀地反映被評價對象的工作績效以及是否適合于評價操作。

指標的確定，我們可以參考以下內容：

⑴通過努力在適度的時間內可以實現，并有時間要求。

⑵指標是具體的、數量化的、行為化的、具有可得性。

⑶可衡量化，可操作性，現實的、可證明的、可觀察的。

⑷不能量化的，描述細化、具體，可操作。

2.指標的權重

關于指標的權重，我們可以理解為每個指標設置的系數值，也可理解為哪些指標是公司級指標？哪些是部門級指標？事實上，指標的系數值與指標所處的“地位”是相關聯的。

公司級的指標，其系數值比較大；而部門級指標，一般不設置系數值，不納入公司員工月度獎金和薪酬績效考核，只是部門日常工作的體現。筆者認為，應該考慮公司的實際情況，有目的地挑選部分指標作為公司級指標，并設置相應的系數值。