首先各個崗位依據崗位應負的責任對部門的指標進行分解。通常一個部門指標并不是由一個崗位承擔完成的，而是由幾個崗位共同承擔。在這個過程中，部門應該召開會議。在多數企業中各個部門都會有例會制度，在例會上的一項主要工作就是指標的分解，但是往往部門在分解指標的時候并不會以指標的形式分解，而是以布置工作的形式進行。這就要求員工在會后制定工作計劃，并提出具體的指標。制定工作計劃和提出指標的過程是非常重要的，目標／計劃迫使員工認真思考要干什么和怎么干，即使最終結果沒有完全達到預期的目標，搞清楚這兩個問題本身就很有價值。

員工在制定計劃和確定指標的時候，除了對部門落實到本崗位的指標進行細化外，還應當對本崗位的工作進行分析。因為越是基層的員工越難與企業或部門的KPI建立直接的聯系。有些崗位甚至根本無法與企業或部門任何一個指標有直接的聯系。但是員工除了對企業的目標承擔流程責任外，還應當對部門的業務管理承擔責任，以體現對部門的貢獻，而且員工的日常工作也應該納入績效考核范疇。

經過崗位工作模塊分析得出的指標是比較多的，涵蓋了企業和部門KPl分解細化的指標、崗位日常工作指標、需要短期關注的指標以及需要改進的指標等，可以說這些指標基本上是該崗位所有KPI的羅列，因此必須對羅列的指標進行篩選。

對于羅列出的指標我們通常進行兩次篩選，在篩選前首先需要制定出KPI篩選的原則，第一次篩選主要是為了去掉互相重復的指標、崗位完全無法控制的指標、影響不太大的指標、管理成本過高或者計算過于復雜甚至不能計算的量化指標。第二次篩選時要求將指標根據對企業經營和經濟效益影響力的大小進行排序，選擇最重要的幾項指標作為最終確定的崗位KPI.通常規定每個崗位的KPI總數應該控制在5個以上，10個以內。指標太少則可能無法全面反映職位的關鍵績效水平，指標太多會導致重點不突出，而且在分配權重的時候比較分散，體現不出激勵。

總之，企業管理者在確定基層專業人員的崗位KPI績效考核指標時，需要考慮以上提到的事項。