績效考核是企業管理中的焦點問題，也是難點問題。有調查資料表明，90％以上的企業對自己的績效考核是不滿意的�？冃Э己藛栴}的一個重要表現，就是形成績效泡沫，表面上看起來企業銷售生產空前繁榮，員工行為規范有序，公司業績不斷增長，甚至出現短期盈利，但這些都是泡沫，在數字繁榮、員工努力和業績增長的前提下，企業的可持續發展能力卻下降了，有的甚至出現了嚴重的危機。

人力資源管理中，績效管理可以推進公司戰略目標；績效管理是對績效實現過程中各要素的管理，是基于企業戰略的一種管理活動。績效管理是通過對企業戰略的建立、目標的分解、業績的評價，并將績效成績用于企業日常管理活動中，以激勵員工持續改進業績從而最終實現企業戰略及目標的一種管理方法。績效考核對企業的作用是值得肯定的，而案例中之所以會問題頻出，是大為在績效設計和執行的時候出現了以下問題。

一、在績效考核執行前，大為沒有在企業內部塑造績效文化，讓員工從主觀上認同績效考核的作用。案例中“老好人”現象在企業實施績效考核時是一種非常普遍的現象。從淺層次上說是因為管理者不愿意承擔責任，或管理者自身不稱職，對其下屬工作狀況不能夠很好地掌握。但也從側面反映出企業在設計考核指標時沒有遵從客觀性原則，指標應當根據客觀內容計算出最終得分。

而從深層次上說是缺少績效文化，導致管理者對付了事，也給大為帶來了“末位淘汰制”惡性事件。末位淘汰制是根據統計學上的“二八法則”，通用電氣在這點上非常成功。通用電氣當時的首席執行官杰克。韋爾奇將員工分為三類：20%是A類員工，70%是B類員工，10%是C類員工，在內部實施“活力曲線”。當時通用電氣用了10年的時間來做配套的績效文化塑造。讓員工明白，這是為企業更好地發展，那些不適合某崗位的員工通過轉崗，可能會有更好的發展空間。

事實上大為的“末位淘汰制”事件還只是缺少績效文化的一種表現方式。企業內部員工還可能會產生“既然有優秀的員工，他們掙得多，那以后的工作就由他們來做吧”的想法。最終演變成累活、苦活都由優秀的員工做，最終誰也不想當優秀。另外，在實施末位淘汰制時，企業管理層也要考慮清楚是否有足夠的人才儲備實施這項政策，否則最后一旦人手不夠而無法實施，就會造成制度的不嚴肅性，讓績效考核執行不下去。

二、大為績效考核沒有結合關鍵性原則�？冃Э己酥笜擞腥�大來源：戰略目標、制度和流程、部門職責崗位職責。但這并非說指標設計就一定要面面俱到�？冃Э己艘�抓住關鍵的人和關鍵的點，否則就會像案例中技術部門主管那樣，手下200個人都要其進行考核，即便考核指標設計是合理的，只對關鍵點進行考核，也可以想象其工作的狀態。過于全不見得會給企業帶來任何戰略上的價值，還會增加成本。

三、我要說的是績效管理對企業是有作用的，但企業不應過分夸大績效考核的作用。它不能代替企業戰略商業模式，也不能代替企業家的敏銳、進取精神�？冃Э己讼喈斢谄�車的儀表盤，它只是發現企業在運行過程中的狀況和問題。一旦發現了問題，還需要依靠企業的專業手段去解決。

任何管理工具都有一定的適應性，超出適應邊界就會失效，績效考核管理也不例外。管理者只有深刻理解公司績效考核方案的精神，認清績效考核的優點，也要認清績效考核的內在缺陷，正確運用手中的權力，公平、公正地考核每一個下級。

（原標題：績效考核指標的三大來源）