想提升績效？還不趕緊有效地給予員工反饋
知識庫 > 績效管理 > 績效指標 > 正文 919 互聯網 2016-03-14 11:24:37

在很多企業中，經理人需要與直接下屬一起工作。企業領導、經理人需要學會一系列新的技術與技能，從而幫助員工提高業績，發展自我，掌握技能。通過實操訓練，經理們很快能提升在這三個領域的技巧。但是，管理中“給予反饋”對很多經理人都極具挑戰。

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在很多企業中，經理人需要與直接下屬一起工作。企業領導、經理人需要學會一系列新的技術與技能，從而幫助員工提高業績，發展自我，掌握技能。通過實操訓練，經理們很快能提升在這三個領域的技巧。但是，管理中“給予反饋”對很多經理人都極具挑戰。
經理人之所以覺得給予反饋非常困難，是由于三項主要原因。經理人一是害怕反饋會使員工失去動力，而他們必須達成工作目標;二是擔心反饋會破壞與員工之間的關系;三是擔心反饋無法實現期望的結果。
 
為幫助經理人消除這些恐懼，掌握取得成功所需的技能，建議在給予反饋前，首先提醒員工，同時實現不斷發展和期望目標的重要性。這意味著經理人若想提高自己的反饋技巧，就必須先轉變自己的思考方式，從而認識到不同的團隊成員或員工下屬需要他們采取不同的領導型態，選擇最恰當的語言;清楚他們自己的判斷，并能與工作要求或該員工的自身利益區別開，始終努力提高彼此的信任和工作關系。完成這些后，經理人就能夠與員工分享棘手或困難的反饋，因為他們已經建立了員工的意識，信任和對彼此關系的尊重。
 
有效的反饋從設定反饋目標開始，先要明確期望的結果是什么。一般而言，有三種類型的反饋結果，需要搭配三種不同的反饋風格。
 
首先是信息反饋——這是關于員工意識和/或成長的信息。這類反饋并非必須，可根據員工的意愿來實施或不實施。經理人需要先獲得員工的同意，才與他分享此類反饋，而且也沒有特別要求的反饋目標。
 
其次，反饋包含一項請求——這類信息將有利于員工，但也并非強制。經理人給予反饋，并提出請求——但僅僅是建議，可商量的。
 
最后，通過反饋提出要求和/或需求——這類信息是工作的一部分，必須立刻引起員工注意。
此外，還要給予反饋的指導。除了要明確期望哪種類型的反饋結果以外，經理人還要注意另外一些反饋重點。在給予反饋之前，先確認你和員工都清楚任務目標、工作標準、角色職責和期望結果，并達成一致。確認彼此間的關系是充滿信任的。在反饋之前先獲得員工的允許，或至少讓你的下屬有準備，如果你需要給予一些負面的反饋，可能讓他難以接受。使用中性的語言和姿態，以避免批評和妄斷。注意你的肢體語言和語氣。如覺得很難用中性語言，就要多加練習。
 
最重要的是反饋要及時，要立刻反饋或盡可能早地反饋，但不要在情緒激動的現場進行反饋。如果你無法控制好自己的情緒，那么就等到自己能控制以后再去反饋。
 
還要記住反饋要有意義。反饋重點在于將來怎么做，反饋不是討論過去的一些事情，而這些事情以后再也不會發生。如果對這些過去的事件進行反饋，而它們在將來幾乎不可能發生，那么這樣的反饋將毫無意義，而且會破壞彼此的信任關系。
 
關注員工能掌控的行為。怪罪員工他們自己都無法掌控的事情，是不合理的。
 
反饋要明確、詳細。要告訴員工具體的行為和數據，而不是先下判斷。反饋的現場不能有第三者旁觀，也不要加進類似“其他人是怎樣認為的”的信息。記住你是經理，重要的是你所想的。
 
反饋要開放，準備迎接不同的結果。假如你只是希望反饋對員工有幫助，那么就不要期望感激或熱情。假如是請求，那么祝愿你的反饋能被付諸行動。假如這樣，要注意對員工所做的努力給予鼓勵和贊揚。假如這是個要求和/或需求，員工必須執行，那么準備好和他們一起工作，來保證完成目標。要與他們討論進展(他們何時、怎樣實施所要求的任務)、跟進(你和其他人將怎樣了解他們是否按計劃在實施)以及支持(你和其他人可以怎樣幫助他們)。最后，準備應對可能發生的失敗結果。
 
總之，有效地給予反饋從設定理想目標開始。給予反饋對任何一位經理人而言都是非常關鍵的工作職責。不必非得令人畏懼，通過練習，使用反饋形式會減輕不適感。記住，作為一名經理人，你有權利通過給予反饋建立與員工的彼此信任和尊重關系。然后，你必須非常清楚自己給予反饋的動機，以及你想通過反饋獲得的結果。好消息是，你在給予反饋時想得越周到，你所要給出的就越少!一句話，通過給予反饋提升員工的績效!
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