如果10年前購買1000美元的美國公司股票，投資哪家公司的收獲*大？
不是谷歌、不是蘋果，而是奈飛（Netflix）。
Netflix市盈率（橘黃色曲線）與股價（藍色曲線）
這家1997年的在線影片租賃商，主要提供大量免費遞送的DVD，后來轉型成為流媒體巨頭，投資拍攝原創內容如《紙牌屋》也大獲成功。
Netflix看起來是在娛樂業，但其實是個科技公司，出了名的開著業內頂薪打著燈籠挖IT工程師，官網甚至還專門開設了Netflix Tech Blog討論各種尖端技術問題。
2009年，奈飛的CEO Reed Hastings與首席人才官Patty McCord出版了《Netflix文化:自由與責任》。它言辭尖銳，沒有一絲HR樣板文件的痕跡，開頭便寫道：“許多公司都有價值陳述，但通常這些書面價值都非常模糊，或被人遺忘。一家公司的真正價值體現在哪些人獲得了激勵或者哪些人被解雇了。”
Netflix創始人兼CEO 里德·哈斯廷斯
所以哪種人在Netflix中獲得了激勵呢？“當它符合Netflix的利益時，你可以說出自己內心的想法，即便它讓人感到不舒服。”宣言寫道，“你愿意辯證地看待現狀”，以及“你在做出艱難的決定時不會感到痛苦。”更重要的是，“在探求真理的過程中，你可以變得脆弱。”最基本的一點是：偉大的公司明白，它們必須要像自己希望的那樣表現得與眾不同，以此迎接競爭。
Netflix首席人才官 Patty McCord
Netflix重視創造力而不是工作流程，他們讓員工自主選擇休假時間，把福利折算成現金發放等等。這一系列實踐引發了廣泛的討論：他們把公司想要達成的市場目標，與他們看待組織、工作場所和員工的方式，成功地聯系在了一起。
自由，才能吸引人才
不管是在農業社會、工業社會還是后工業社會，如此高程度的員工自由完全違背了絕大多數企業的管理層以及人力的常規做法。它甚至趕超了許多科技企業，科技企業往往通過以自由和靈活性替代津貼和高檔辦公室的方式，來謀求人才。
大部分領導者對于嚴苛地規定員工上班時間以及休假時間。他們的理由是，在辦公室受監督的情況下，員工的效率和盈利能力更高。但Netflix是結果導向的，它關注的是一項任務或者項目的結果而不是花在上面的時間。這種企業文化對于業務水平高的員工來說非常有吸引力，也相應提高了企業的競爭優勢。
今天，能把業務精英吸引到大型成熟企業的安全網已經不再有了。頂尖人才喜歡的是什么？創造的空間，個人決策權。喪失了其中任何一樣，他們都會傾向于逃離。
明星員工開始尋找自主權和創造性之類的無形福利之后，他們中的許多人跳槽到了更小但是能提供更多自由的小企業，或者干脆自主創業。這些人的跳槽能力顯然更高，那么反過來說，企業留住他們的壓力也就越大。
要自由，先信任
在任何雇傭關系中，信任是自由的前提。
對許多機構而言，缺乏信任會導致Netflix風格的企業文化完全無法實施。這種對于某人專業性以及人格的信任，可以被定義為是一種心理狀態，它包含了在各種人際關系（不管是一對一、團隊還是組織）中對于他人的積極期望，愿意接受其脆弱性的心理狀態。
許多企業認為這種信任的成本太高，其連帶的自由也包含了許多風險。對于一些企業來說，這樣的擔憂是正確的，但是對于知識創新驅動的行業來說，這樣的想法是一種負擔。
在商場上，金錢永遠擁有第一話語權。顯然，不是所有組織都能像Netflix這樣賺錢，但是如果他們希望留住人才、增加客戶、刺激創新、增長利潤，卻不認真思考在組織中實施信任、甚至不思考提高員工自由的可能性，這樣的企業一定會被淘汰。
對于更加相互信任更加自由的企業來說，那些現存的失去信任、企業文化死板嚴苛的企業是處于競爭劣勢的。由于嬰兒潮一代人的退休，未來將會面臨人才緊缺，雇主們應該反思：“我們企業是高端人才想要追求的‘潛力股’還是他們想要逃離的‘牢籠’？”
信任和自由文化是很多互聯網企業的亮點之一，不管是國外的Netflix、LinkedIn，還是國內的阿里巴巴集團、知乎等，其文化中的信任和自由因子對高水平人才吸引和保留有著重要的貢獻。這種文化之所以能夠為企業發展產生正向的影響，一是因為信任和自由文化對那些極少數的高端人才非常有吸引力，二是這樣的文化能夠保持創新、避免官僚化。
選擇成長與規則，還是人才與自由？
為什么大多數公司的成長，都不可避免地縮減了員工自由，公司也日益官僚化？因為很多公司對做大的渴望壓縮了對創造的渴望，公司要成長就會增加復雜度，不能像以前那么靈活。為了解決這些問題，大部分公司選擇了引入管理和流程，卻驅離了很多渴望自由和尊重的人才。
很多時候，公司管理的主要矛盾，是越來越復雜的業務和越來越稀釋的人才之間的矛盾。你不得不花大量的時間招大量的人進來，很顯然，這個時候一流人才的濃度就要下降了。
怎么辦？保持公司小型化則會失去公司影響力，而且不設規則會導致更大的混亂。Netflix決定不做選擇題。
它不用
績效不用流程去綁住人，但它也并非徹底的無為而治：它是在以超過業務變復雜的速度，保持著高效能人才的密度來抑制混亂，同時保證員工自由度。
薪酬中的自由
另外一個方面是高薪酬。一定比市場薪酬高，而且你自己可以決定你拿的薪酬里現金部分和期權部分的比例，你自己定，高薪酬、高期權，打一個包，你自己定，你自己決定你自己的薪酬比例，你決定自己的休期、休假、上下班。
標準是什么？你是一個成年人，你自己判斷，最后帶來最高的自由度。這個文化適合創新、創意型公司的做法。這是一局成年人的游戲。
華為有句話：“錢給夠了，不是人才也是人才了”，而在Netflix，“只要是人才，該給多少錢就給多少錢”。
這兩件事里面涉及到幾個點：
高效能的人才隊伍。從某種程度上來講，Netflix之所以敢于推行這樣的企業文化，與其人員素質水平是分不開的，其自由開放的文化需要企業有一支嚴謹高效、執行力強、富有創造力的人才隊伍。由于員工的能力、自律性、主動性和工作積極性都比較高，因此這種情況對于企業和員工來說是雙贏的。員工的素質對于這種文化發揮作用具有重要的意義。
相應的“規矩”建設。企業文化是員工自愿共同遵守的潛規則，是員工與企業之間達成的一種心理契約。這種心理契約不僅僅是通過人與人之間的交流來建立的，也是依靠相應的“規矩”來得到強化的。這些“規矩”在Netflix的管理中主要體現的就是“為員工提供休假時間上的自主選擇權”、“重視一項任務或者項目的結果而不是花在上面的時間”。的確，自由的文化給員工提供比較大的自主性，通過一些福利政策來體現。同時，權利和責任應該實現對等，公司所給的“自由”也是有一定條件的，即要有比較好的
績效表現。
重視員工流失問題。員工流失，甚至是一些重要信息的泄露是企業“信任和自由成本”的重要組成部分。信任自由文化對于知識創新型企業無疑是比較適合的，而解決這一問題，企業不妨換一種思路。面對員工的流失，企業的人力資源從業者應該重視對其離職原因的調查，進行良好的離職訪談；同時，企業可以建立“人才回流”制度，即為優秀的人才提供重返公司的機會，這樣也能夠在員工和公司之間建立比較理想的關系。
最后關于高績效，給大家分享Netflix的兩個測試，非常真實，非常引起不適…
第一個測試：我眼睛盯著你，我要想一下，我根據你現在的表現，判斷一年前該不該雇你，叫Keep A Test。如果現在測試你不如以前的你，就會讓你離開。給你大量的錢，好聚好散。但是反過來，他也鼓勵他的員工，每年可以去市場上試一試，競爭對手挖你，你都可以去，沒有問題。
另外一個測試：這個員工在關鍵崗位上，如果競爭對手挖他，我會不會有損失？如果有，我就會給他比競爭對手給他的更多的錢，拼命留他。
Netflix根本不會把感性作為決策的任何標準，最后就只留高績效人才。當看到一個人不合格的時候，我們通常的做法是這樣的，找一個候補，找到候補之后把你干掉。但Netflix覺得你不合格時，今天就把你干掉，然后你的leader來干你的活，倒逼自己去招優秀人才在這里面。
你能通過這兩個測試嗎？
HR360工坊 
2018-11-02 09:52:49