跟年度總結不一樣，年終獎幾乎是所有職場中人的期盼，而且誰都不會逃避。一年下來，不管做得怎么樣，也不管用心不用心，更不管明年作何打算，幾乎所有人都希望能夠得到一種實質性的鼓勵，好讓自己及時得以決斷——做的好的希望得到肯定和實際的獎賞，做得不好的也希望得到安慰和實質性的鼓勵。可是，難就難在老板這一頭了：首先，年終獎不發肯定是不行的，可是到底應該怎樣發？誰該發誰又不該發，誰又該發多少？這些年復一年的管理難題騷得很多老板們本來就不多的頭發直往下掉啊！

    可是急歸急，問題總歸還是要解決的啊，急到最后不都是一拍腦袋就解決了嗎？錢是我的，愛給誰就給誰、愛給多少就給多少，每年的年終獎不都是這樣發下去了�。靠墒�，這種僅憑老板個人意愿拍腦袋拍出來的獎金，卻很有可能有失公允，也一定會摻雜老板的個人情感，既違背了多勞多得、獎勤罰懶的管理原則，也失去了年終獎本身就該附有的激勵意義，既會破壞了組織內部的平衡。同時也讓自己的團隊埋下了人力資源隱患，而更為讓人揪心的是，這種拍腦袋的獎金手段還有可能使得很多精英骨干“拍屁股”走人。君不見每年春節后席卷全國的跳槽求職高峰啊，也差不多就是這樣產生的。

     在企業中有一種現象——兢兢業業做事的員工大多是老板看不見，而老是在老板面前晃來晃去的人卻又大多做不了事，大多的情況是“會哭的孩子一般都會有奶吃”。所以，拍腦袋式的年終獎帶來的不公平在所難免，因為管理的不規范，企業中存在的諸多問題已經讓大家平日積攢了不少的委屈。而帶有個人感情色彩的年終獎等于是點燃了這種怨氣的導火索。因為年終獎的不均而導致很多骨干員工毅然拍拍屁股而決心離去，很多企業也都不知不覺地扮演了一個培訓學校的角色。所以，在這種情況下，真正留下來的往往都不是一流的好人才

     其實，要解決這個拍腦袋的難題，企業就必須建立一個完整、科學的員工績效評估體系，讓每一個人、每一件事都能在這個績效體系中得以進行科學的評價。然后企業可以根據員工的每月平均績效來決定年終獎的額度，也就是說，在這種模式下，員工的年終獎是由員工自己來決定的，拿不到是你自己沒本事，不再由老板拍腦袋來決定，把結果先放到過程中去解決，也就是我們常說的結果導向轉為過程導向。

      管理其實就是一種博弈，只有老板不拍腦袋了，員工才不會“拍屁股”。在這種情況下，就是“拍屁股”走人的員工也都是被淘汰出局的，這也是組織良性發展的前提！